Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

GPEC-T : 6 actions à l'heure de l'évaluation

adminCentre — 2020-01-14T08:02:59Z

L'évaluation des actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPEC-T) conduites sur 6 territoires du Centre-Val de Loire montre leur intérêt au service de l'emploi et des entreprises.

La région Centre Val de Loire se caractérise par la richesse de ses démarches de GPEC-T confortées par l'accord-cadre « appui économie-emploi-formation aux territoires » signé le 17 avril 2015 entre l'Etat, la Région et les partenaires sociaux (CFDT, MEDEF). Une douzaine de projets GPEC-T ont pu ainsi émerger en une quinzaine d'années.
La Direccte Centre Val de Loire a souhaité en évaluer six, financés notamment via le contrat de plan Etat-Région. La plupart visent à faciliter sur un territoire la rencontre entre l'offre d'emploi et les besoins RH des entreprises en développant la connaissance et l'attractivité des secteurs et des entreprises. Le cabinet Amnyos, mandaté pour évaluer ces six actions, a eu recours à un questionnaire en ligne et à des entretiens avec les porteurs de projets et des membres de la cellule d'appui régionale à la GPEC-T.

Faire converger l'offre et la demande d'emploi

« L'objectif a été de valoriser les bonnes pratiques sur ces territoires et de donner des indications utiles aux territoires qui n'ont pas encore de GPEC-T, résume Yaël Auguiac-Tessier, adjointe au chef de service Mutations économiques et développement des compétences à la Direccte. Les évaluations ont montré qu'il n'y a pas de modèle-type de GPEC-T, mais une déclinaison d'actions variées, propres à chaque territoire. Cela fonctionne si tous les acteurs concernés se mettent autour de la table et parviennent à s'accorder sur une série d'actions en réponse aux besoins du territoire. La GPEC-T est une démarche protéiforme, qui prend du temps, mais elle vaut la peine d'être menée à bien, car elle permet de faire bouger les choses et d'aplanir des difficultés pour faire converger l'offre et la demande d'emploi ».

Pénurie de mécaniciens en maintenance industrielle

Le Pays Beauce-Gâtinais en Pithiverais (45) a recruté en août 2018 Corinne Felut pour mieux appréhender les besoins en recrutement à venir des entreprises et préparer des demandeurs d'emploi à y répondre. « Il s'agit d'une démarche complexe, à long terme, sur le prévisionnel des compétences, témoigne cette chargée de mission GPEC-T. Les entreprises apprécient la GPEC-T lorsqu'elles comprennent à quoi elle sert. Pour lutter contre la précarité des emplois saisonniers, nous avons ainsi réalisé une enquête sur les besoins en main d'œuvre des exploitants agricoles. A son issue, nous avons proposé une formation pour permettre à des personnes d'occuper un emploi permanent en poly-maintenance d'installations et d'engins agricoles, et la Région a lancé un appel d'offres pour sa mise en place. Autre exemple, face à la pénurie de mécaniciens en maintenance industrielle, nous avons effectué une enquête et réuni industriels et centres de formation pour que ceux-ci puissent proposer des formations sur-mesure, en adéquation avec les attentes des industriels ».

Vieillissement des salariés des industries de l'Indre

Dans l'Indre, l'action de GPEC-T "Ambition Industrie" vise à répondre aux besoins des seules entreprises industrielles, très impactées par le vieillissement de leurs salariés et qui vont devoir recruter. « Nous avons travaillé en mode projet, indique Catherine Barrault, directrice du service emploi à la Direction de l'Attractivité du territoire et du Développement économique de Châteauroux Métropole. Sous l'impulsion de la Direccte se sont réunis les représentants de Pôle emploi, de la CCI 36, du MEDEF, de l'UIMM, de la Région et de Châteauroux Métropole. Un diagnostic territorial a d'abord été posé, puis des enjeux ont été identifiés et un plan d'actions qui perdure a été établi. Pour qu'une GPEC-T aboutisse, il faut y impliquer d'emblée les entreprises. Or sur les 100 entreprises que nous voulions interroger, 65 ont accepté de répondre, ce qui constitue un excellent résultat. Et nous n'avons pas interviewé que les DRH, mais aussi les chefs d'entreprises eux-mêmes. Nous avons ainsi pu organiser ensemble SMILE, un salon de promotion des métiers de l'industrie, en 2016 et 2018, puis SMART, le salon dédié aux métiers de la maroquinerie, en 2019. Nous avons également lancé Mobi'cadres, un coaching pour cadres en mobilité professionnelle, à la demande d‘entreprises qui déploraient l'absence d'APEC dans l'Indre, ainsi qu'un escape game test à l'intention de responsables de ressources humaines, qui sera prochainement proposé à des demandeurs d'emploi ».

Des entreprises en transport-logistique redorent leur image

adminCentre — 2019-03-11T16:16:06Z

Améliorer l'image du secteur auprès des jeunes ; le faire mieux connaître au service public de l'orientation ; améliorer les conditions de travail : Telle est la triple ambition d'un plan d'action ambitieux mené par cinq entreprises du Cher.

Cinq entreprises bénéficient d'un plan de GPECT (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences territoriales) financé via une convention signée le 4 décembre 2018 entre l'Etat et la CCI 18. Mise en œuvre avec l'appui d'un consultant, « cette démarche vise à aider à améliorer l'attractivité des métiers, en particulier ceux de préparateurs de commande et de conducteurs routiers, pour satisfaire les besoins de recrutement importants dans le secteur », résume Gregory Ferra, directeur adjoint Emploi à l'UD Direccte du Cher.
Le plan se décline en 3 axes. Le premier, faire évoluer les représentations des jeunes, se traduit par des rencontres entreprises/jeunes/enseignants organisées avec l'Education nationale. Plusieurs sociétés ont accueilli des classes dans leurs entrepôts et un jeu-concours va permettre à des collégiens d'en savoir plus sur les opportunités d'emploi du secteur. Le second axe consiste à présenter ces mêmes métiers aux équipes du service public de l'orientation (Pôle emploi, missions locales, Cap Emploi…) et le troisième à renforcer la qualité de vie au travail (QVT), avec l'appui de l'Agence régionale de l'amélioration des conditions de travail (ARACT).

Développer notre attractivité

« Le consultant missionné nous a inscrit dans une dynamique de travail », témoigne Alexandra Grandjean, co-gérante, avec Charles Grandjean, son mari, de TLM, entreprise de transport-logistique implantée à Vierzon et Bourges (49 salariés, 12 000 m² de stockage, 85 cartes grises dont 34 moteurs). « Il nous a fait gagner du temps et nous a aidés, entre autres actions, à créer un support de présentation de nos métiers aux acteurs de la formation, pour faire changer l'image négative du métier de conducteur, un métier bien payé, ouvert aux femmes, qui fait appel à de multiples technologies ».
TLM, qui a besoin de recruter des conducteurs titulaires du permis EC (super lourd) et de former des conducteurs d'engins de chargement-déchargement, s'est en parallèle engagée dans une démarche de QVT pour « conserver un bon relationnel humain en cette ère numérique ». Démarche qui se concrétise aussi par l'installation de transpalettes électriques dans les camions pour faciliter la tâche des conducteurs.

« Nous nous sommes réunis entre entreprises qui investissent de manière importante dans nos métiers et en ont une vision à long terme », conclut Vincent Bages, directeur supply chain de Rians (fabrication-commercialisation de produits laitiers, avec 700 salariés à Rians, dont 70 logisticiens et 75 chauffeurs). « Nous voulons véhiculer une réalité et une image très positives de nos métiers, des métiers d'avenir, avec de belles carrières à faire, insiste-t-il. Nous bénéficions pour cela d'un super accompagnement de la Direccte et du consultant : il nous fédère et nous donne de la méthode et des idées pour développer notre attractivité ». L'enjeu est de taille : rien que chez Rians, le potentiel d'embauche est de 20 personnes par an en CDI sur 5 ans !

Priorité à la « QVT » avec l'appui de l'ARACT
« Dans un premier temps nous avons interrogé des salariés qui ont su exprimer la plus-value de leur travail, notamment une certaine autonomie d'action », explique Isabelle Freundlieb, directrice régionale de l'ARACT, à propos du soutien que l'ARACT a apporté à la démarche de GPECT. « Nous lançons maintenant auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi, des personnes en insertion et de toutes celles potentiellement intéressées par les métiers de conducteur ou d'agent logistique une action "Dessine-moi le travail". Il s'agit de cerner la perception et les stéréotypes qu'ils ont sur les métiers du secteur pour permettre ensuite aux entreprises de faire un pas de côté sur les modalités de recrutement et d'intégration. Cette démarche leur permettra ainsi d'initier une réflexion sur la QVT bénéfique à l'ensemble de leurs collaborateurs ».

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Anticiper les besoins en compétences : la Capeb revient sur 10 ans de sensibilisation

adminCentre — 2019-01-21T09:54:48Z

La Capeb Centre-Val de Loire, l'organisation professionnelle des entreprises artisanales du bâtiment, a organisé le 30 novembre dernier une manifestation pour faire le point de dix ans de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dont elle a été précurseure. Etaient présents notamment les représentants des financeurs, de cabinets de conseil et formation, des agents de la Capeb et de nombreuses entreprises bénéficiaires. (Article paru dans le magazine "Le bâtiment artisanal" de janvier 2019)

Dans les entreprises artisanales du bâtiment, par manque de temps et une hypertrophie de leurs activités, la gestion des ressources humaines est parfois considérée comme le parent pauvre. Toutes les pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience au sein de l'entreprise sont souvent reléguées au second plan, voire négligées.
Et, pourtant, la prise en compte de cette gestion contribue au dynamisme et à la bonne marche d'une entreprise artisanale si petite soit-elle. Raison pour laquelle la Capeb Centre-Val de Loire, précurseure pour sensibiliser les entreprises artisanales du bâtiment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a souhaité revenir sur une décennie de mise en œuvre de Cap 'Compétences lors d'une table ronde qui a réuni l'ensemble des acteurs qui ont participé à l'élaboration, la mise en place et la réussite de ce dispositif.
Pour Yannick SECKIN, président de Capeb Centre-Val de Loire, l'objectif de cette manifestation était de « remercier les partenaires financeurs c'est-à dire la Direccte Centre-Val de Loire et de montrer que leur investissement a servi et remercier les entreprises et les agents de la Capeb ».
Et de reprendre : « A l'époque, la GPEC n'était pas très bien vue par les syndicats qui craignaient qu'elle ne dissimule des licenciements, des reclassements, des restructurations. » « Cette action a permis à des entreprises qui n'ont pas de service de relations humaines de traverser la crise et mettre en œuvre des actions dans le contexte de reprise d'activité. Il s'agit d'une démarche importante pour la pérennité de l'entreprise puisqu'elle répond à une question majeure : Comment m'assurer d'avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour inscrire dans le temps mon activité ? »

Un dispositif qui vient de loin

Si, au regard des mutations qui s'opèrent pour les entreprises artisanales, la gestion des ressources humaines et des compétences est un outil phare sur lequel elles devraient s'appuyer pour améliorer leurs performances et qui paraît aller de soi, il n'en a rien été dans les débuts. « Au départ, il a fallu convaincre et sensibiliser les conseillers au niveau des départements qu'elle avait toute sa place pour aider les entreprises à anticiper leurs besoins et changements. La Direccte Centre-Val de Loire a ensuite financé des actions collectives (plan d'actions par entreprise, fiches de poste pour aider au recrutement ...) réalisées par Energia qui a su faire le lien et créer des outils adaptés à l'issue des diagnostics réalisés par les conseillers Capeb. Enfin, des accompagnements ont été proposés aux entreprises, grâce à des financements Edec, FSE et Constructys » selon Aldjia Deglas, ex-responsable régionale de la formation à la Capeb Centre, pionnière du dispositif. Et, Karine Soulat, chargée de mission au Pôle formation de la Capeb Nationale, d'abonder dans ce sens : « A côté des financements de la Direccte, Constructys a aussi été très présent depuis 2013 notamment auprès des entreprises de moins de onze salariés et dont la priorité a été de financer des accompagnements en RH réalisés par des prestataires, comme Energia. La réussite de cette action repose sur la complémentarité de tous les acteurs et la mise à disposition d'outils comme le logiciel Pack Compétences Capeb qui permet de guider le dirigeant dans sa gestion des ressources humaines. »
« On a bien été accompagnés pour monter ces dossiers, explique Elisabeth Boulnois, chargée de mission emploi-formation à la Capeb Centre. Notre défi a été ou départ d'être dans l'impulsion et la sensibilisation de tous les acteurs, puis il fallait passer à l'action. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences s'est construite en plusieurs étapes avec le Défi Compétences dès 2010, puis Cap'Compétences. Au départ, il y a eu des diagnostics compétences réalisés par les Capeb départementales, puis la mise en place d'actions collectives. En 2013, quand on a fait un bilan dans les entreprises est venue l'idée de mettre en place des accompagnements individuels. »

Anticiper les mutations économiques

Autre aspect évoqué lors de la première table ronde : la GPEC doit permettre d'anticiper et accompagner les évolutions liées au marché, aux nouvelles technologies, à la réglementation, de répondre aux besoins de recrutement des entreprises et de développement des compétences des salariés. En effet, si elle est un acte de gestion qui permet à l'entreprise d'accroître ses compétences, sa réactivité et son adaptabilité aux fluctuations de son environnement, « elle doit permettre aussi d'accompagner le développement et la mutation des activités de /'entreprise comme la transition numérique qui représente un nouvel enjeu pour les entreprises artisanales et développer de nouvelles compétences pour les salariés, explique Karine Soulat. L'idée, c'est d'être très pragmatique par rapport aux problématiques de /'entreprise. »

Sécuriser les trajectoires professionnelles

Concernant les diagnostics en entreprise, Bernadette Maillet, chargée de mission mutations économiques de la Direccte Centre-Val de Loire estime « qu'ils donnent l'opportunité de faire le point sur les forces et axes d'amélioration dans une entreprise ». De son côté, Karine Labarre, correspondante formation de la Capeb 37 explique avoir été formée par différents organismes de formation dont Energia. « La clé d'entrée dans les entreprises a été les appels entrants, explique-t-elle. On fait un état des lieux et on ressort des points clés sur lesquels travailler. »
Olivia Berthelot et Rachel Hardy, dirigeantes et consultantes du cabinet Energia (sélectionné sur appel d'offres dans le cadre du FSE) qui ont formé les correspondants et suivi de bout en bout l'action sont venues apporter leurs témoignages et éclairages sur le sujet. « Il a fallu dédramatiser la GPEC, explique Olivia Berthelot, en donnant une tonalité très opérationnelle. Nous ne sommes pas arrivées avec des concepts. Le travail se fait sur le terrain dans /'entreprise. On évalue et on mesure les besoins de /'entreprise pour mieux la piloter. »
Pour Pascal Hillenveck, secrétaire général de la Capeb Centre, "au vu de la réforme actuelle sur la formation professionnelle, ce dispositif était précurseur en matière d'aide à la montée en compétences des professionnels du bâtiment. »

Témoignages d'entreprises

Enfin, la table ronde s'est achevée avec des témoignages d'entreprises bénéficiaires de la GPEC. Peggy Michau qui travaille dans l'entreprise de son conjoint lequel était« à des années-lumière de ce dispositif » en tire un bilan positif. « J'ai remis de l'ordre dans la société explique-t-elle. La GPEC m'y a aidée, car c'est un outil d'anticipation pertinent qui permet aux entreprises d'aller au-delà de leur vision interne en appréhendant mieux les ressources disponibles, ainsi que les évolutions structurelles qui vont impacter l'environnement de l'entreprise . » De son côté, Thierry Diot estime que lorsqu'il a engagé un dispositif de GPEC, il s'est rendu compte de « tout ce qui n'allait pas au sein de son entreprise et cela lui a permis de mettre en place des outils efficaces qui lui ont dégagé du temps. » Enfin, Etienne Dubray ne pensait pas que la GPEC était pour lui. « Quand on est seul, on n'y pense pas, explique-t-il. On prend trop souvent des décisions dans /'urgence. Cela m'a permis de cibler les points d'amélioration dans mon entreprise. Désormais, je vis plus sereinement et cela me sécurise. »

Transports routiers : optimiser la gestion des RH

adminCentre — 2015-10-01T16:02:28Z

Confronté à un vieillissement de ses effectifs, la branche « transports routiers » via son Observatoire régional [2] et qualifications dans les transports et la logistique (OPTL) vient de conclure avec la DIRECCTE et l' »OPCA transports et Services » un accord régional en vue de professionnaliser les pratiques de ses TPE/PME en matière de gestion des ressources humaines. Une attention particulière sera entre autre portée à la formation des collaboratrices des dirigeants de ces entreprises.

Avec 28 000 salariés et près de 1 500 établissements en région Centre-Val de Loire, la branche du Transport routier de marchandises et de personnes recouvre divers champs d'activité. Les transports routiers de marchandises (TRM) totalisent à eux seuls la moitié des effectifs de la branche. Puis, arrivent avec près de 4 000 salariés chacun, les transports routiers de voyageurs (TRV) et les prestataires logistiques. Si l'emploi progresse dans ces deux derniers secteurs amenés encore sans doute à se développer grâce à la loi Macron pour les TRV, en revanche, le secteur des TRM doit affronter notamment la concurrence du cabotage routier de marchandises des transporteurs d'autres pays européens.

94% d'entreprises de moins de 50 salariés

Plus de 9 entreprises sur 10 couvertes par la branche n'ont pas les moyens de disposer d'un DRH ou d'un responsable de formation. Pourtant avec un âge moyen de leur personnel de 44 ans, en constante progression notamment dans les TRV, elles doivent faire face à de nombreux défis en matière de ressources humaines : comment embaucher de bons profils sachant qu'un chef d'entreprise sur quatre déclare rencontrer des difficultés de recrutement [3] ?, comment faciliter l'intégration des jeunes mais aussi le maintien en emploi des seniors ?, Comment transmettre les compétences et fidéliser les collaborateurs clefs ?...

L'accord régional ADEC [4] en cours de signature entre l'OPTL, l'Etat et l'OPCA prévoit précisément, grâce à un appui-conseil (de 1 à 8 jours), d'accompagner une quinzaine d'entreprises volontaires dans l'acquisition des méthodes et des outils nécessaires à l'élaboration d'une véritable gestion prévisionnelle de leurs emplois et de leurs compétences (GPEC). Concrètement, l'OPCA « Transports et Services » propose d'activer, avec le concours de ses conseillers formation et d'un consultant extérieur, son dispositif T-Diag. Celui-ci doit permettre à chaque entreprise de disposer d'un diagnostic mettant en exergue les principaux enjeux RH auxquels elle doit faire face ainsi que d'identifier des actions concrètes à entreprendre pour y répondre. Ensuite, chaque dirigeant est accompagné dans la mise en œuvre d'une ou plusieurs de ces actions.

Le rôle clef joué par la collaboratrice du « patron »

Autre caractéristique de nombreuses entreprises du secteur souvent qualifiées « d'artisanales » : la pression des préoccupations de court terme, dûe souvent au manque de visibilité sur le carnet de commande. Celle-ci empêche de bien formaliser les pratiques RH avec le personnel. La communication entre les salariés et la direction est directe mais demeure orale, informelle. Les collaboratrices du dirigeant, (souvent conjointes ou liées familialement) jouent à cet égard un rôle prédominant. Sans avoir toujours la formation ou la qualification correspondante au poste, elles prennent de fait en charge à la fois la gestion administrative, commerciale ainsi que les relations sociales au sein de leur TPE-PME.

Afin de permettre à ces femmes de monter en compétences et de favoriser leur reconnaissance, un parcours de formation d'au minimum 6 jours leur sera proposé. « Un groupe de collaboratrices appartenant à une quinzaine d'entreprises différentes a d'ores et déjà été constitué » précise Christelle Gasnier, Déléguée régionale à l'OPCA « Transports et Services ». « A leur demande, le premier module qu'elles suivront concernera le développement personnel. En s'appuyant sur la dynamique du groupe, le formateur devra les aider à prendre du recul par rapport à leur pratique professionnelle, et ainsi à accroître leur confiance en elle. Ensuite, elles pourront plus facilement s'approprier les outils et techniques qui leur permettront de gagner en professionnalisme dans leur quotidien ».

Crédit photo il-fede-Fotolia

[1] Observatoire prospectif des métiers

[2] Observatoire prospectif des métiers

[3] étude réalisée en 2014 par l'OPTL auprès d'un échantillon représentatif de 126 établissements du secteur

[4] Action de développement de l'emploi et des compétences (ADEC)

L'Etat soutient la professionnalisation des chantiers d'insertion

CE_PDussin — 2015-09-23T14:29:25Z

Un accord vient d'être conclu entre la branche professionnelle des ateliers et chantiers d'insertion (ACI), la DIRECCTE et Uniformation dans le but d'accroître les compétences des salariés permanents des 25 ACI de la région Centre-Val de Loire.
L'enjeu est de mieux accompagner dans la formation près de 700 salariés en insertion au sein de ces ACI et de favoriser au final leur accès à un emploi durable.

Les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) accueillent des personnes confrontées à réelles difficultés pour intégrer le marché du travail. Ils leur proposent de reprendre une activité (entretien d'espaces verts, maraîchage, entretien et nettoyage de locaux…) afin de retrouver confiance en elles, de se former et de pouvoir à nouveau postuler à un emploi classique.
Depuis 2014, ces structures ont été impactées par deux réformes. Tout d'abord, celle de leur mode de leur financement : désormais, les salariés en insertion ne signent plus un contrat aidé avec l'ACI mais un contrat de travail ordinaire appelé « contrat à durée déterminée d'insertion ». L'Etat subventionne les ACI non plus via les contrats aidés mais via une « aide au poste » forfaitaire attribuée pour chaque salarié accueilli. Ensuite, celle de la formation professionnelle qui instaure pour tout salarié un « compte personnel de formation » et la nécessité pour l'entreprise d'identifier les besoins de formation de ses salariés et de leur proposer des parcours d'acquisition de compétences.

Adapter la formation à chaque salarié

La branche des ACI et Uniformation souhaitent précisément que les salariés en insertion puissent acquérir au terme de leur passage en ACI un certificat de qualification professionnelle (CQP) de « salarié polyvalent » [1] qui attestent de leur maîtrise de savoirs de base, de savoir être et de savoirs professionnels liés à l'activité réalisée sur le chantier.
« Pour favoriser l'accès à ce CQP, les permanents des ACI doivent être en mesure de proposer une formation adaptée à chaque salarié en insertion en fonction de son projet professionnel » précise Christian Treyssede, délégué général du SyNESI, syndicat employeur des ACI. « Celle-ci passe par des temps de formation en salle, en situation de production, mais aussi pendant la période d'immersion en entreprise. Les encadrants des ACI doivent donc acquérir de nouvelles compétences notamment en ingénierie de formation ».

Une étude sur les pratiques d'accompagnement

L'accord cadre régional « ADEC » conclu entre la DIRECCTE, la branche professionnelle et son OPCA prévoit donc de conduire une étude de terrain d'ici fin 2016 pour dresser un état des lieux des pratiques actuelles d'accompagnement des salariés en insertion et identifier les compétences à développer pour les salariés permanents des ACI. « Nous voulons que ces derniers soient aussi à même d'identifier au sein du tissu économique local les opportunités d'emploi existantes ainsi que les compétences demandées pour ces métiers en tension" poursuit Christian Treyssede. "De même, ils devront être en capacité d'identifier l'offre de certification territoriale adaptée à ce type d'emplois. Notre syndicat national a déjà identifié que les prestations d'un seul ACI peuvent parfois recouvrir tout ou partie d'une quarantaine de métiers susceptibles d'être occupés par les salariés en insertion à leur sortie. A titre d'exemple, une personne employée dans un chantier d'horticulture pourra se voir proposer un poste de magasinier dans une entreprise de logistique. Encore faut-il que l'on ait bien identifié et travaillé en ACI les compétences susceptibles d'être transférables dans la branche logistique ».
Cette démarche de professionnalisation de la soixantaine de salariés permanents des ACI de la région sera menée sur plusieurs années. Mais d'ores et déjà, à partir de la restitution de l'étude qui sera faite en 2016 aux 25 ACI, il est prévu d'élaborer un plan de formation et de certification qui sera proposé à tous les encadrants [2] et salariés concernés.

[1] CQP « Salarié Polyvalent » : http://www.chantierecole.org/Le-seminaire-CQP-salaries.html

[2] CQP « Animateur pédagogique en situation de production »

L'Etat, la Région et les partenaires sociaux soutiennent les territoires dans l'élaboration de stratégies locales en faveur de l'emploi

adminCentre — 2015-04-27T14:22:32Z

Le premier accord cadre régional quadripartite, relatif à un appui aux territoires en matière d'économie, d'emploi et de formation, a été officiellement signé le 17 avril 2015 à la Maison de l'emploi de Dreux, en présence de Patrice Greliche, directeur de la DIRECCTE, de Marie Madeleine Mialot, Vice-présidente du Conseil régional Centre-Val de Loire et des représentants des organisations patronales et syndicales.
Il s'agit d'aider les territoires à soutenir le développement de leur tissu économique, à anticiper les besoins en compétences et qualifications de leurs actifs (salariés et demandeurs d'emploi), et à mettre en œuvre des stratégies RH adaptées face à l'essor de nouvelles activités ou, à l'inverse, à des baisses d'emploi dans le cadre de restructurations.

Par cet accord, les organisations d'employeurs, de salariés, la Région et l'Etat se donnent comme objectif d'accompagner la préparation et la mise en œuvre d'opérations locales coordonnées de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur les territoires » (GPECT). Celles-ci visent à :
– développer les compétences des salariés et sécuriser ainsi leur parcours au regard des perspectives de développement des entreprises.
– favoriser l'accès à l'emploi de demandeurs d'emploi éloignés du marché du travail en les formant aux compétences attendues par le tissu économique local

Une démarche fédérative de tous les acteurs locaux

Dans le cadre des travaux de la commission régionale « GPEC et sécurisation des parcours », émanation du CCREFP (1), l'Etat et la Région ont conduit dès 2012 dans chaque département des actions de professionnalisation des acteurs locaux aux démarches de GPECT auxquelles ont participé près de 200 personnes issues d'organismes divers : organisations patronales, syndicats de salariés, employeurs, chambres consulaires, collectivités territoriales, OPCA, missions locales, Pôle emploi…
L'objectif de ces actions était, à partir d'un diagnostic partagé porté sur chaque territoire, de faire émerger une ou plusieurs problématiques locales relatives à l'emploi et au développement des compétences. C'est en effet au niveau local, au plus près du terrain que les actions sont les plus efficaces, sous réserve d'avoir réussi à construire un partenariat solide garant de l'implication de tous les acteurs concernés.

Une douzaine de projets de territoire en cours

A partir de ces diagnostics locaux partagés, les territoires qui le souhaitaient ont pu bénéficier de l'accompagnement d'un consultant afin d'élaborer un plan d'actions prioritaires à mettre en œuvre et de formaliser les modes d'organisation nécessaires à leur suivi et à leur évaluation à moyen ou long terme. Ces actions sont très diverses : identification des besoins RH des entreprises, des métiers voués à disparaître ou à apparaître au regard des perspectives d'évolution de chaque secteur d'activité, développement des actions collectives de formation afin de faciliter les mobilités professionnelles via la création de passerelles entre métiers, voire entre secteurs d'activité, fidélisation de la main d'œuvre saisonnière, travail sur l'accueil des nouveaux salariés arrivant sur le territoire, sur les modes d'intégration des jeunes au sein des entreprises…
Actuellement, une douzaine de bassins d'emploi sont entrés dans une démarche collective de projet : Dreux, Chartres, Châteaudun, Blois, Vendôme, Romorantin, Tours+, Amboise, Chinon, Pithiviers, Châteauroux, Vierzon…

La mobilisation coordonnée des moyens de chaque acteur

Les démarches de GPEC territoriales s'inscrivent dans la durée et recherchent les moyens les plus utiles d'accompagner le développement de l'emploi en coordonnant les moyens disponibles des divers partenaires (Etat, Région, partenaires sociaux, collectivités locales, OPCA…) que ces moyens soient financiers ou humains.

Ainsi l'Etat, dans le cadre de sa politique contractuelle avec les partenaires sociaux, peut financer les travaux préalables au lancement d'un projet de territoire (études de faisabilité, diagnostic) puis, le cas échéant, l'accompagnement d'actions spécifiques répondant à des problématiques locales.
La Région est prête pour sa part à mobiliser les financements de sa politique de développement économique (Cap développement, CAP emploi/formation, Cap création /reprise…), de solidarité territoriale (appui au pilotage et à l'animation) et bien sûr de ses dispositifs de formation continue (Programme régional, enveloppe réactive, pacte de continuité professionnelle…).
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à solliciter leurs outils (OPCA et OPACIF) afin de contribuer à la bonne réalisation des actions locales, notamment celles liées à la formation des salariés. De même, ils transmettront aux comités de pilotage locaux les conclusions des GPEC d'entreprises ou de branches présentes sur les territoires concernés.

Le projet de la maison de l'emploi de Dreux

Travailler en centre de relation client

CE_LCroizard — 2014-10-08T12:22:00Z

Des métiers diversifiés et peu routiniers
Conseiller, technicien informatique, responsable qualité… : on recense aujourd'hui plus d'une dizaine de métiers dans les centres de relation client. En région Centre, le secteur, en plein développement, est à la recherche de nouveaux profils.
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- GPEC

Accord de Développement des emplois et des compétences (ADEC) de la Construction 2009-2012

adminCentre — 2013-12-12T10:17:59Z

En 2009, l'État a signé avec les organisations professionnelles de la construction et les OPCA la suite de l'accord-cadre national de 2007-2009 portant Action de Développement des Emplois et des Compétences (ADEC) auprès des entreprises et des salariés du Bâtiment et des Travaux Publics. L'accord a été renouvelé successivement en 2010 et en 2012. Après plusieurs années de mise en œuvre, la DIRECCTE Centre a souhaité en apprécier la valeur ajoutée. Elle a donc réalisé, avec l'aide du Cabinet BPI group, une évaluation qui porte sur la période 2009 à 2012. L'évaluation avait pour objectif d'analyser la mise en œuvre des accords, dresser un panorama des actions menées, apprécier et capitaliser les pratiques développées et leurs effets sur les entreprises et les salariés à travers les accords pour en tirer des enseignements pour l'avenir.

Dans le cadre de cette évaluation, BPI group a rencontré tous les partenaires impliqués de niveaux régional et local, recueilli les pratiques de plus de 50 entreprises bénéficiaires et interviewé des salariés ayant suivi les actions co-financées.