Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

L' Index de l'égalité professionnelle femmes/hommes 2026 est publié !

CE_JCONSTANT — 2026-03-06T15:13:50Z

Les entreprises avaient jusqu'au 1er mars pour publier l'index de l'égalité professionnelle. La DREETS Centre-Val de Loire vient de publier une infographie sur l'index égalité professionnelle 2026. Quels sont les résultats de l'index en Centre Val de Loire ?

Cette année, les entreprises ont publié avec un léger retard, qui peut s'expliquer par les annonces d'évolutions législatives et la période de vacances scolaires. Mais au 3 mars 87 % des entreprises de la région ont transmis leur index au Ministère. C'est important, même si là encore, on note une baisse des déclarations.

On constate que pour certaines entreprises, l'index n'est pas calculable, notamment en raison d'un manque de mixité sur des postes comparables. C'est particulièrement vrai dans les PME, où cela concerne 45% des entreprises.

Parmi les 5 indicateurs qui composent l'index de l'égalité, quelles sont les tendances qui se dégagent en 2026 ?

Nous avons mis en avant les 3 indicateurs les plus significatifs.

-L'indicateur 1 : Des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, sur des postes comparables et en équivalent temps plein, sont observables dans la très grande majorité des entreprises (86%). Et les écarts très importants, c'est-à-dire plus de 5% concernent près d'un quart des entreprises. Nous parlons ici de rémunérations moyennes, par conséquent les écarts sont beaucoup plus importants sur certaines catégories de postes ou tranches d'âges.

-Ensuite l'indicateur 4 : près de 15% des entreprises n'appliquent toujours pas le rattrapage salarial pour les femmes reprenant le travail après un congé maternité. Il s'agit pourtant d'une obligation ancienne. La maternité a un impact négatif sur la carrière, qui se répercute tout au long de la vie professionnelle. Le rattrapage salarial est destiné à limiter les effets de l'absence en raison d'une maternité ou d'une adoption. Ces salariés bénéficient des augmentations générales perçues durant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

-Enfin si on se concentre sur les 10 meilleurs salaires des entreprises (indicateur 5), la parité n'est réelle que pour un gros quart d'entre elles. C'est ce qu'on appelle le plafond de verre.

Que se passe-t-il pour les entreprises une fois l'index de l'égalité calculé et transmis au ministère du travail ?

C'est la partie la plus importante ! L'index est une contribution au diagnostic que l'entreprise doit faire, mais il ne porte que sur les écarts de rémunération. Par la voie du dialogue social, avec les délégués syndicaux ou les élus du Comité Économique et Social, les entreprises doivent mettre en place des actions concrètes et pertinentes, pour agir sur l'ensemble des inégalités entre les femmes et les hommes : salariales bien évidemment mais aussi les inégalités en termes d'embauche, de formation, de déroulement de carrière, de santé et de conditions de travail.

Quelles sont les évolutions règlementaires à venir sur l'index de l'égalité ?

La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023 va être transposée en droit français d'ici la fin de l'année.

Elle va nécessairement impacter l'index. A partir de 2027, il sera remplacé par un nouvel outil, dont la majorité des indicateurs seront calculés de façon automatique.

Le rôle du CSE dans les corrections va être fortement renforcé.

Attention, il n'y a pas d'année blanche en 2026 ! L'ensemble des dispositions de l'index de l'égalité et les éventuelles sanctions, pour non-publication, ou absence de correction des résultats insuffisants, sont pleinement en vigueur.

Fabienne MIRAMOND SCARDIA
Référente régionale égalité professionnelle de la DREETS
Service Dialogue social égalité professionnelle -DREETS Centre-Val de Loire
dreets-cvl.dialogue-social@dreets.gouv.fr

Contact Infographie :
Alexis COLLARD et Djamila TAMADAZT
Service études statistiques et évaluation -DREETS Centre-Val de Loire
DREETS-CVL.statistiques@dreets.gouv.fr

Télécharger l'infographie

Voir aussi l'article du SESE

Matinée de sensibilisation : "Mon entreprise sexiste ? Jamais !"

adminCentre — 2025-03-17T12:38:37Z

Le 7 mars 2025 s'est tenue à Blois, à la Bourse au travail, une Matinée de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles au travail, au titre incitatif et un peu provocateur !

Une cinquantaine de représentants d'entreprises étaient présents : directeurs d'entreprise ou d'association, responsables ressources humaines, représentants des salariés et des syndicats. Un certain nombre d'entre eux avaient en plus la qualité de « référents harcèlement » nommés parmi les élus du personnel ou par leur employeur.
A leurs côtés ont également participé la Déléguée départementale des droits des femmes, et deux Inspectrices du travail du Loir-Et-Cher.
L'initiative de cette Matinée de sensibilisation revient aux acteurs de la prévention en entreprise (Service de santé au travail, partenaires sociaux, Carsat, etc) réunis au sein du Plan Régional Santé au travail (PRST).

Un fléau encore trop répandu

Un des axes fort du plan 2021-2025 est de lever le tabou sur les agissements sexistes et les violences sexuelles en entreprise. Loin d'être mineur, ce fléau est encore très répandu puisque 38 % des femmes et 14 % des hommes déclaraient en 2022 avoir été victimes au moins une fois au cours de leur vie professionnelle de comportement sexistes ou sexuels (Chiffres Clés DREETS 2022).

Savoir de quoi l'on parle

Le but de cette séance participative était de comprendre de quoi l'on parle pour ne plus tolérer certains agissements mais aussi de découvrir comment sont juridiquement qualifiés les actes, quelles sont les ressources existantes, comment mettre en place une démarche de prévention des risques.
De nombreux exemples, souvent empruntés à la vie réelle en entreprise, ont été proposés à la réflexion et aux échanges des participants, par les deux animatrices, Audrey RICHEZ de l'ARACT et Fabienne MIRAMOND SCARDIA de la DREETS.

Les Matinées de sensibilisation poursuivent leur route. Après Bourges en décembre 2024, et Blois le 7 mars, ce sera Châteauroux le 3 juin prochain.

L'index de l'égalité, un outil pour corriger les écarts de rémunération

CE_JCONSTANT — 2025-03-10T10:00:46Z

Chaque année depuis 2019, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer leur Index de l'égalité avant le 1er mars. Cet outil de mesure des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est porté à la connaissance des salariés et du Comité social et économique (CSE) mais aussi à l'extérieur de l'entreprise.
Il doit être transmis aux services du ministère du travail via le site egapro.travail.gouv.fr.

Accéder au site egapro.travail.gouv.fr

Calculé annuellement, l'Index de l'égalité professionnelle participe du diagnostic que doit mener l'entreprise afin d'être en mesure de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Si l'obligation de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes porte sur toutes les situations de travail (l'embauche, la formation, la rémunération, la santé au travail...) l'index mesure les rémunérations comparées des femmes et des hommes sur l'année écoulée.

Il donne lieu à une note sur 100 points obtenue à partir des indicateurs suivants :

L'écart de rémunération moyen des femmes et des hommes sur des postes équivalents en équivalent temps plein
L'écart de répartition des augmentations individuelles,
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le rattrapage salarial pour les salariées de retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ainsi l'index permet le cas échéant de mettre en évidence des écarts parfois injustifiés, et de mesurer l'évolution des écarts d'une année sur l'autre et entre entreprises.

Il est transmis au ministère du travail avant le 1er mars de chaque année.
Les entreprises peuvent utiliser le simulateur de calcul.

Premier bilan en Centre Val de Loire sur l'index de l'égalité 2025

Retrouvez l'infographie de l'Index 2025 en Centre Val de Loire(chiffres au 03 mars 2025)

L'égalité professionnelle, sujet incontournable de dialogue social

Dès lors que l'entreprise n'obtient pas 100 points, des écarts sont avérés entre les femmes et les hommes. Il appartient aux entreprises d'analyser et de remédier à ces écarts
La loi fixe des seuils d'action nécessaire, par le bais de la négociation collective ou du plan d'action unilatéral soumis au CSE.

Lorsque l'entreprise obtient un index inférieur à 85/100 points, elle doit définir des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n'a pas été atteint.
Lorsque l'entreprise obtient un index inférieur à 75/100 points, elle doit prendre, de façon très concrète, des mesures de correction des écarts, y compris par le biais d'une enveloppe financière.

Ces mesures viennent compléter les obligations préexistantes des entreprises sur l'égalité professionnelle :

de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle lorsqu' un délégué syndical au moins est désigné
pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus, d'être couvert soit par un accord soit à défaut par un plan d'action unilatéral soumis au CSE.

Attention : l'index seul n'est pas suffisant pour rendre compte de la situation comparée des femmes et des hommes. Avant de négocier un accord sur l'égalité professionnelle, ou de prendre un plan sur l'égalité, il est nécessaire de s'appuyer sur les informations que les entreprises transmettent au CSE via la BDESE. Elles concernent par exemple l'embauche, l'accès à la formation, les conditions de travail, le temps de travail comparé des hommes et des femmes…

Une obligation de publier qui impacte l'image de l'entreprise

Le législateur ne réserve pas l'index aux salariés de l'entreprise ! Ces informations concernent aussi le public, les candidats et candidates à un recrutement, puisque les entreprises ont obligation de rendre public l'index en le publiant sur leur site internet, de manière visible et lisible, et ce jusqu'à la publication de l'index de l'année suivante. Cela concerne :

le résultat global de l'index,
les résultats obtenus à chaque indicateur,
les objectifs de progression sur la même page que les résultats de l'Index pour les entreprises dont l'index n'atteint pas 85/100,
les mesures de correction sur la même page que les résultats de l'Index pour les entreprises dont l'index n'atteint pas 75.

Les index et indicateurs des entreprises assujetties sont également consultables sur le site dédié du ministère en charge du Travail où il est possible de comparer les index d'un département, d'une région ou d'un secteur d'activité.

Sanctions financières de la DREETS
En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, ou encore en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Où trouver des informations et de l'appui ?

Dans les questions réponses sur le site du ministère du travail.
Dans la newsletter du dialogue social
Auprès de la référente DREETS sur l'égalité professionnelle Fabienne MIRAMOND SCARDIA :dreets-cvl.ega-pro@dreets.gouv.fr
Infographie de l'Index 2025 en Centre Val de Loire(chiffres au 03 mars 2025)

8 mars : focus sur l'égalité salariale femme / homme

Avec le concours de Cecilia TRANI, Directrice régionale aux droits des femmes et à l'égalité du Centre-Val de Loire, Véronique Carré, Directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités Centre-Val de Loire (DREETS), Sabrina Rouselle, Directrice du pole travail par intérim, Fabienne Miramond-Scardia, référente égalité DREETS Centre-Val de Loire
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"Agir pour la mixité des métiers contribue à réduire les difficultés de recrutement"

adminCentre — 2024-06-13T14:48:12Z

Cet interview est paru dans la newsletter Dialogue sociale N°35 de la DREETS. Il met en exergue un projet partenarial piloté par la DDETSPP pour développer la mixité des métiers.

La DDETSPP de l'Indre pilote un projet partenarial destiné à agir sur la mixité des métiers. Quelle en est la raison ?
Laurence Colin, déléguée départementale aux droits des femmes et Catherine Barrault, Cheffe du service Territoires et Entreprises de la DDETSPP de l'Indre : Les secteurs les moins mixtes sont les secteurs où les employeurs expriment le plus de difficultés dans leur projet de recrutement. Les tensions de recrutement se sont accentuées depuis la mi-2021. A l'été 2022, plus de 60% des entreprises faisaient état de difficultés pour embaucher, soit un peu plus du double de 2015*.
Agir collectivement pour la mixité peut être une solution face aux difficultés de recrutement. C'est ce qui a conduit la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations, à créer un collectif d'ambassadeurs et d'ambassadrices, composé de différents partenaires acteurs de l'emploi et de l'éducation : ADIE, CAP EMPLOI, CPME, CD SIAE, DSDEN, FOL, MFR de la Brenne, PLES, Région CVL, UMIH et autres organisations professionnelles...

Concrètement de quoi s'agit-il ?
LC et CB : Dans un premier temps, les équipes de la DDESTPP se sont attachées à faciliter l'interconnaissance entre les acteurs. Dans un deuxième temps elles ont fédéré ces ambassadrices et ambassadeurs autour d'un plan d'actions pluriannuel co-construit. Parmi les actions, on peut citer la rédaction d'un référentiel pour mettre en lumière les actions et les outils existants en matière de mixité dans l'Indre ; l'organisation d'une journée de sensibilisation aux stéréotypes, aux préjugés et à la discrimination, créée sur mesure par le CORAH (Comité Opérationnel de lutte contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT+) destinée à acquérir un langage commun en abordant les thématiques (de nos représentations aux préjugés des autres, état des lieux du sexisme en France, discriminations : une loi, des politiques publiques...). Nous avons également créé un évènement dans l'évènement (atelier ludique et participatif adapté au public) animé par l'ARACT et la Ligue de
l'enseignement, destiné à être mobilisé lors de manifestations locales (par exemple la Soirée d'été CPME, Secrets de Fabrique, Village entreprises, Made in 36, Forum RH...).
Enfin une réflexion est menée avec l'Education Nationale pour se projeter dans la mixité des métiers dès le plus jeune âge et dans les établissements du 1er et 2nd degré. Il est essentiel de montrer des modèles féminins dans des métiers dits masculinisés et vice-versa, de favoriser la culture de l'égalité notamment au travers des pédagogies.

L'Aract CVL est associée à ce projet territorial. Pour quelle raison ?
Audrey Richez, chargée de mission à l'ARACT Centre-Val de Loire : L'Aract CVL travaille sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis de nombreuses années, en soutenant des démarches inter-entreprises.
Dans ce projet indrien, il nous a semblé intéressant d'aborder la question de l'égalité professionnelle par le premier facteur de risques (déterminant du travail) qui, nous le savons bien, alimentent les inégalités professionnelles. Nos divers travaux nous ont permis d'identifier les moments clés où se joue la mixité dans l'entreprise : le recrutement/ l'intégration, la formation/ la gestion des parcours professionnels, la rémunération/l'évolution professionnelle, les conditions de travail dont l'équilibre des temps de vie sans oublier la communication interne et externe (un des leviers du sentiment
d'appartenance et de la reconnaissance des équipes à une entreprise en partageant des valeurs communes), d'analyser les impacts d'une absence ou d'une insuffisance de mixité sur le collectif de salariés, les situations de travail et l'organisation du travail.
Les causes des inégalités sont multifactorielles et dépassent le milieu de l'entreprise. L'entreprise a un rôle à jouer mais elle n'est pas la seule. En devenant ambassadeurs et ambassadrices, les acteurs et actrices du territoire (entreprises, couveuses d'entreprises, services de l'emploi...) ont pris des engagements concrets, d'agir pour les autres mais aussi dans leur entreprise, leur structure, leur organisation syndicale.

Egalité professionnelle : les entreprises ont jusqu'au 1er mars pour calculer et publier leurs résultats

CE_JCONSTANT — 2024-02-16T07:00:00Z

Comme chaque année depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer leur Index de l'égalité. Cet outil de mesure des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes doit être publié avant le 1er mars 2024 sur le site internet de l'entreprise. Il est communiqué au Comité social et économique (CSE) et doit être transmis aux services du ministère du travail via le site egapro.travail.gouv.fr.

Accéder au site egapro.travail.gouv.fr

L'Index de l'égalité professionnelle est un repère objectif qui permet de comparer les rémunérations perçues par les femmes et les hommes sur l'année écoulée et de mettre en évidence des écarts parfois injustifiés.

L'Index se calcule sur 100 points à partir des indicateurs suivants :

L'écart de rémunération femmes-hommes,
L'écart de répartition des augmentations individuelles,
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ainsi l'index permet de suivre l'évolution des écarts d'une année sur l'autre et si besoin d'y remédier.

Un nécessaire sujet de dialogue social

L'index est transmis aux élus du CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent leur être expliqués.
Lorsque l'entreprise obtient un index inférieur à 85/100 points, elle doit définir des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n'a pas été atteint.
Lorsque l'entreprise obtient un index inférieur à 75/100 points, elle doit prendre des mesures de correction des écarts, y compris par le biais d'une enveloppe financière.

Ces mesures viennent compléter l'obligation des entreprises :
– de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle lorsqu'elles ont un délégué syndical
– d'être couvert dès lors qu'elles ont au moins 50 salariés par un accord ou à défaut un plan d'action.

Attention : l'index contribue, sur les rémunérations, au diagnostic d'une entreprise sur l'égalité professionnelle. Mais, seul, il n'est pas suffisant pour rendre compte de la situation. Avant de négocier un accord sur l'égalité professionnelle, ou de prendre un plan sur l'égalité, il est nécessaire de s'appuyer sur les informations que les entreprises doivent transmettre au CSE via la BDESE concernant par exemple l'accès à la formation, les conditions de travail, le temps de travail comparé des hommes et des femmes.

Une obligation de publier qui impacte l'image de l'entreprise

Les entreprises ont obligation de rendre public sur leur site internet, de manière visible et lisible, et ce jusqu'à la publication de l'index de l'année suivante :

le résultat global de l'index,
les résultats obtenus à chaque indicateur,
les objectifs de progression sur la même page que les résultats de l'Index pour les entreprises dont l'index n'atteint pas 85/100,
les mesures de correction sur la même page que les résultats de l'Index pour les entreprises dont l'index n'atteint pas 75.
Ainsi les index sont accessibles à chacun, notamment aux candidats et candidates à un recrutement.
Les index et indicateurs des entreprises assujetties sont également consultables sur le site dédié du Ministère en charge du travail. où il est possible de comparer les index d'un département, d'une région ou d'un secteur d'activité.

Sanctions possibles
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Où trouver des informations et de l'appui ?

Dans les questions réponses sur le site du ministère du travail.

Auprès de la référente DREETS sur l'égalité professionnelle Fabienne MIRAMOND SCARDIA dreets-cvl.ega-pro@dreets.gouv.fr

Représentation équilibrée parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes

Depuis septembre 2022, les entreprises de plus de 1000 salariés doivent également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Cette déclaration est à effectuer avant le 1er mars sur le portail de déclaration "Représentation équilibrée".

Résultats de l'index de l'égalité professionnelle 2023 en Centre Val de Loire

CE_JCONSTANT — 2023-03-17T10:21:06Z

Les entreprises qui emploient plus de 50 salariés avaient jusqu'au 1er mars pour publier leur index de l'égalité professionnelle. Au 9 mars, 82% des entreprises assujetties en Centre-Val de Loire avaient calculé et transmis leur index à l'administration alors que ce taux n'était que de 72% au niveau national. Seules 4% des entreprises ayant transmis leur index avaient une note inférieure à 75/100 et devront donc prendre rapidement des mesures de correction visant à réduire les écarts salariaux femmes-hommes.

A la date du 9 mars 2023, 81,6% des entreprises assujetties* en Centre Val de Loire avaient transmis leur Index de l'égalité à l'administration du travail, via l'applicatif Egapro.travail.gouv.fr.
Ce taux important montre que les entreprises ont pris l'habitude de cet exercice annuel destiné à mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

L'Index se calcule sur 100 points à partir des indicateurs suivants :
• L'écart de rémunération femmes-hommes,
• L'écart de répartition des augmentations individuelles,
• L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

A contrario, 291 entreprises de la région, qui avaient publié leur index en 2022 ne l'avaient pas encore fait. Elles devront procéder rapidement à la publication, sous peine d'être relancées par les services du Ministère du travail en département (DDETS.PP) ou en région (DREETS).

Une note moyenne des index déclarés en augmentation

Au-delà de l'index moyen qui progresse cette année encore pour s'établir à 89/100, très proche du niveau national (88/100) , des enseignements sont à tirer de l'édition 2023.

Sur les 857 index déclarés à la date du 9 mars, 35 sont inférieurs à 75 points sur 100. Il s'agit du seuil d'alerte fixé par le Ministère du travail. En dessous de ce seuil, une réaction rapide de l'entreprise est attendue afin de corriger les écarts injustifiés, mis en lumière par l'index. Les mesures de correction des écarts doivent faire l'objet d'une négociation collective et, à défaut de parvenir à un accord d'entreprise ou en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, d'un plan d'action unilatéral de l'employeur. Elles peuvent inclure des enveloppes financières de rattrapage.
Les mesures correctives prises par ces entreprises ayant une note inférieure à 75/100 seront particulièrement suivies par les services de l'inspection.

Une obligation de résultats pour les entreprises sous le seuil de 75/100

Deux entreprises de la région déclarent ont déclaré un index inférieur à 75 pour la 4ème année. Pourtant la loi du 5 septembre 2018 a fixé une obligation de résultat aux entreprises dont les écarts sont importants, celle de dépasser le seuil de 75/100 en 4 ans maximum. Sauf à justifier de circonstances particulières expliquant leur stagnation, ces 2 entreprises s'exposent à une pénalité financière sans mise en demeure préalable.
A noter : depuis septembre 2022, un deuxième seuil d'alerte a été créé pour les index qui n'atteignent pas 85/100. Les entreprises doivent se fixer des axes de progression sur chaque indicateur où le maximum des points n'est pas atteint. 120 entreprises étaient concernées au 9 mars.

Les indicateurs « retour de maternité » et « 10 plus hautes rémunérations » toujours à la traine

Ces deux indicateurs constituent toujours le maillon faible des résultats observés dans la plupart des index déclarés. Toutefois, leur note respective progresse régulièrement.
Ainsi la neutralisation des absences pour congé maternité est de mieux en mieux appliquée. En d'autres termes, les femmes sont de moins en moins pénalisées en matière de progression salariale à l'issue de leur congé maternité. Selon les chiffres encore incomplets de l'index 2023, le taux des entreprises qui discriminent les femmes en raison de leur congé maternité s'établit à 10%.
S'agissant des 10 meilleurs salaires, une entreprise sur trois ne compte encore au mieux qu'une seule femme. C'est sans doute sur ce dernier indicateur que les marges de progrès demeurent les plus importantes.

L'index de l'égalité, vecteur de dialogue social

L'index de l'égalité est l'un des éléments, indispensable mais non suffisant, du diagnostic que les entreprises doivent produire en matière d'égalité professionnelle.

Le résultat global de l'index et des indicateurs est communiqué au comité social économique (CSE) qui représente les salariés. Le CSE est également consulté lorsqu'en l'absence d'accord d'entreprise, un plan d'action de l'entreprise est pris pour corriger un index inférieur à 75/100 ou progresser sur un index inférieur à 85/100.

L'égalité professionnelle va au-delà des questions de rémunérations

Rappelons que l'égalité professionnelle ne se limite pas à la rémunération, mais porte sur l'ensemble de la relation de travail, recrutement, qualifications, conditions de travail, formation professionnelle, conciliation vie professionnelle et personnelle…
A chaque entreprise, à partir de son diagnostic, de déterminer les axes à améliorer. Ainsi les entreprises où sont nommés des délégués syndicaux ont l'obligation d'engager des négociations sur ces sujets, et les entreprises qui emploient plus de 50 salariés (qu'elles aient ou non des délégués syndicaux) doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou à défaut un plan d'action annuel sur l'égalité professionnelle.
Pour en savoir plus, consultez la newsletter dialogue social n° 24 dédiée à la négociation sur l'égalité professionnelle ou sollicitez le référente égalité de la DREETS à l'adresse suivante : dreets-cvl.ega-pro@dreets.gouv.fr

A SAVOIR
Les index de l'égalité sont consultables en ligne
L'index de l'égalité est publié sur le site internet de l'entreprise (ou du groupe) jusqu'à la publication de l'année suivante. Les index de chaque entreprise sont par ailleurs consultables sur le site national du ministère du Travail.

*Cela concerne les entreprises employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein et celles qui font partie d'une unité économique et sociale employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein.

Présentation du plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027

CE_JCONSTANT — 2023-03-09T08:47:59Z

la Première ministre annonce le déploiement d'un plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes.

Grande cause des deux quinquennats du président de la République, ce plan s'articule autour de quatre grands axes :

la lutte contre les violences faites aux femmes
la santé des femmes
l'égalité professionnelle et économique
la culture de l'égalité

Composé d'une centaine de mesures qui commenceront à s'appliquer pendant le quinquennat, ce plan vise à poursuivre la politique volontariste portée par le depuis six ans.

La lutte contre les violences faites aux femmes constitue le premier pilier de ce plan

Des mesures vont permettre de rompre l'isolement des victimes et de les accompagner partout sur le territoire. D'ici à 2024, chaque département sera doté d'une maison des femmes, structure de prise en charge globale des femmes victimes de tous types de violences, adossée à un centre hospitalier, où les plaintes pourront aussi être recueillies. Le « pack nouveau départ » va aussi être progressivement déployé pour les femmes qui doivent quitter leur domicile ou qui préfèrent y rester après l'éviction de l'ex-conjoint.

La complexité et la spécificité des violences conjugales rendent nécessaires la formation de tous les acteurs. Reprenant les premières orientations de la mission confiée par la Première ministre à deux parlementaires, Émilie Chandler et Dominique Vérien, le plan prévoit le déploiement de pôles spécialisés dans chaque juridiction. Le Garde des Sceaux en précisera les modalités de mise en œuvre concrètes d'ici à l'été.

Le fichier de protection des victimes de violences intrafamiliales, dont le déploiement est prévu à compter de la fin 2023 avec des données relatives à l'auteur, sera à terme enrichi de données relatives à la victime.

Des travaux d'intérêt général spécifiques pour les violences faites aux femmes vont être déployés dans différents territoires pour sensibiliser les auteurs et limiter les risques de récidive.

La santé des femmes

Dans le prolongement de la politique menée par le Gouvernement lors du dernier quinquennat avec la stratégie nationale de lutte contre l'endométriose, ce plan propose une approche globale en faveur de la santé des femmes. Parmi les mesures :

Les conséquences dues aux fausses couches seront mieux prises en compte avec la suppression du délai de carence dès le premier jour de l'arrêt de travail.
Pour lutter contre la précarité menstruelle, les protections périodiques réutilisables seront remboursées pour les femmes jusqu'à 25 ans.

l'égalité professionnelle et économique

Concernant le pilier égalité professionnelle et économique, le plan renforce le rôle des entreprises et de la fonction publique dans l'atteinte de l'égalité salariale et de l'accès égal à des postes à responsabilité. L'index égalité professionnelle va s'appliquer à toute la fonction publique et les dispositifs de nomination équilibrée seront renforcés.

la culture de l'égalité

Pour mettre fin aux préjugés, il est essentiel de diffuser et de transmettre une culture de l'égalité. C'est l'objet du quatrième et dernier axe du plan qui prévoit notamment le soutien à la création d'un musée des féminismes ou encore l'accompagnement global de 10 000 jeunes filles pour intégrer les métiers du numérique et de la tech.

Plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027

Etat des lieux des inégalités salariales en Centre-Val de Loire - Insee Analyses

CE_JCONSTANT — 2023-03-08T14:23:00Z

En 2020, même si le revenu salarial net médian dans le secteur privé et public en Centre-Val de Loire est parmi les plus élevés des régions, les inégalités salariales hommes-femmes restent très importantes. Une étude, co-réalisée par l'INSEE et la DREETS, fait un point complet sur la question.

Le revenu salarial net médian des femmes est inférieur de 11,4 % à celui des hommes. Une partie des inégalités salariales s'explique par des différences de structure notamment en terme de temps de travail et de postes occupés. Ainsi dans la région 8 emplois à temps partiel sur 10 est occupé par une femme, et une femme salariée sur 4 travaille à temps partiel. Cependant une fois neutralisé l'effet du temps, c'est-à-dire calculé en équivalent temps plein, le salaire net médian des femmes reste inférieur à celui des hommes de 7.8%.

Les écarts de rémunération se creusent avec l'âge et le niveau de postes

Les hommes exercent plus fréquemment des emplois plus valorisants en termes de niveau de qualification et de rémunération. Près de 6 postes de cadres et de chefs d'entreprise salariés sur 10 sont occupés par des hommes. En équivalent temps plein les écarts de rémunération sont nettement plus élevés parmi les cadres (14%) qu'au sein des autres catégories socio professionnelles.

Les femmes occupent des emplois plus souvent moins qualifiés, moins bien rémunérés et sont surreprésentées dans les secteurs les moins rémunérateurs. 6 femmes salariées sur 10 dans la région gagnent moins de 2000 euros net mensuels en équivalent temps plein contre la moitié des hommes.

Insee Analyses Centre-Val de Loire • n° 93 • Mars 2023

Formation a la prévention des violences au sein des relations amoureuses chez les jeunes

CE_MGuerineau — 2022-04-12T12:01:10Z

Vous êtes un.e professionnel.le intervenant dans une structure dédiée à la jeunesse ? La fédération régionale des centres d'information sur les droits des femmes vous propose le 13 ou le 20 juin 2022 une formation afin de prévenir et lutter contre les violences au sein des relations amoureuses chez les jeunes. N'hésitez pas à vous inscrire !

Cette formation d'une journée aura lieu le 13 juin ou le 20 juin 2022

Salle de formation au 60 quai des Augustins à Orléans - Coût : 350€ / stagiaire

Cette action de formation a été construite dans le cadre de la campagne #AmourSansViolence -> www.amoursansviolence.fr
La formation a déjà été expérimentée trois fois auprès des professionnel·le·s des structures jeunesse en partenariat avec la DRAJES.
100 % des stagiaires la recommandent !

Retrouvez toutes les modalités pratiques et pédagogiques dans le programme et le bulletin d'inscription dans les documents à télécharger ci-dessous.
Pour plus d'informations, rendez-vous sur notre site rubrique « formation » ou envoyez un mail à contact-region@cidffcentrevaldeloire.fr

Index ega pro : Plus de transparence en 2022 pour les entreprises assujetties

adminCentre — 2022-03-11T10:00:00Z

Pour la troisième année consécutive, les entreprises de plus de 50 salariés [1] devaient calculer et publier avant le 1er mars leur note à l'index de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
A cette échéance en Centre-Val de Loire, seules 71 % des entreprises qui en 2021 avaient déclaré leur index se sont conformées à cette obligation pour l'index 2022.
Retour sur les pratiques des entreprises en matière d'égalité salariale avec Fabienne Miramond Scardia, référente régionale à l'égalité professionnelle à la DREETS.

DREETS Infos : Pouvez-vous nous préciser en quoi consiste cet index et quelles sont les obligations des entreprises ?

Fabienne Miramond Scardia : L'Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise : l'écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et classifications des postes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le rattrapage salarial pour les salariées de retour de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations
Les résultats obtenus ne sont pas réservés à l'entreprise : outre la transmission au Ministère du travail via le site dédié, l'index est communiqué aux salariés, principalement à travers leurs représentants ; mais il est également publié sur le site internet de l'entreprise.
Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l'entreprise doit prendre immédiatement des mesures correctives. Cela se fait par le biais de la négociation d'un accord d'entreprise et seulement à défaut d'accord, par une décision de l'employeur soumise aux représentants du personnel (CSE). En tout état de cause l'entreprise doit agir pour diminuer les écarts, et avoir fait progresser son index au terme de 3 années au-delà de 75 points. En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci au terme du délai de 3 ans, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle. Suite aux contrôles opérés sur la région en 2021, l'inspection du travail a notifié des mises en demeure à 18 entreprises et une sanction financière est en cours pour deux d'entre elles.

La loi Rixain du 24 décembre 2021 a renforcé les obligations de publication liées à l'index en 2022. Quelles sont-elles et quel sera leur impact selon vous ?
FMS : La loi Rixain [2] impose désormais aux entreprises dont la note est inférieure à 75 points de rendre publiques les mesures correctives qu'elles entendent prendre en les publiant là encore, sur leur site internet. En outre, elle a créé un nouveau seuil : en dessous de 85 points obtenus pour la note globale, la loi demande aux entreprises de fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l'index dont la note maximale n'a pas été atteinte.
Concrètement, si l'on regarde le détail de chaque indicateur, on s'aperçoit qu'une note a priori correcte peut cacher de réelles inégalités : des écarts importants de rémunération peuvent par exemple concerner une tranche d'âge et une catégorie de postes donnés. Il existe donc des marges de progression importantes, même lorsque l'index n'est pas catastrophique.
En choisissant d'augmenter la transparence sur les actions correctives ou les objectifs de progression fixés par les entreprises dans le rouge (moins de 75 points) ou à l'orange (moins de 85 points), la loi Rixain vise à accroitre la visibilité sur ce que font ou pas les entreprises pour supprimer les inégalités injustifiées parmi leurs salariés.
Cela doit également alimenter le dialogue social dans l'entreprise : le conseil économique et social est destinataire de l'ensemble des résultats et calculs. Et la négociation collective est la voie principale de correction des situations.

Le taux de participation des entreprises au calcul de l'index est-il en progression ?
FMS : Oui, depuis 2020, nous enregistrons une progression constante du taux de participation comme au niveau national. S'agissant de l'index 2021, 992 entreprises régionales ont publié leur index, soit une progression de 5% par rapport à 2020. Cette année au 1er mars, seulement 714 entreprises l'ont publié mais on peut penser que bon nombre d'entreprises assujetties le feront dans les prochaines semaines.

Les indicateurs « congé maternité » et « 10 meilleures rémunération » sont-ils toujours à la traine comme en 2021 ?
FMS : Oui, comme au niveau national, les notes moyennes obtenues à ces deux indicateurs sont les plus faibles. Toutefois, les situations progressent. Ainsi sur la région, si 26% des employeurs en 2020 ne faisaient pas bénéficier leurs salariées du rattrapage salarial prévu par la loi au retour du congé maternité, sur les résultats provisoires de 2022, cette proportion passerait en dessous des 20%. Je pense que l'instauration de l'index aura permis à bon nombre d'entreprises de découvrir cette obligation de rattrapage salarial qu'elles méconnaissaient.
S'agissant de l'objectif de parité au sein des 10 meilleures rémunérations de l'entreprise, on est parti de très loin puisqu'en 2020, 38% des entreprises régionales ne recensaient tout simplement qu'une seule femme, voire pas de femme du tout, dans le top 10 de leurs salaires. Sur les résultats encore provisoires de cette année, cette proportion s'établirait à 34%, mais je reconnais que l'amélioration de la situation sur cet indicateur est trop lente. Il faut dire que cet indicateur ne peut pas évoluer de façon immédiate : bien souvent, il faut attendre que les cadres ayant de hauts salaires quittent l'entreprise ou partent à la retraite pour laisser la place à leurs homologues femmes. Mais cela doit s'anticiper. A compter de mars 2027, des quotas de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes sont fixés par la loi Rixain dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

L'observatoire régional sur la formation et l'emploi (ORFE) vient de publier une étude inédite sur les salaires moyens constatés en Centre-Val de Loire en 2019 pour les hommes et les femmes dans 38 grands secteurs d'activité. Cela va-t-il inciter les entreprises à améliorer encore leur index ?
FMS : Oui, cette étude parle de la situation de notre région, pour les salariés du privé et du public, avec une entrée par département. Je pense qu'elle peut faciliter l'essor d'une négociation sur l'égalité salariale au sein des branches professionnelles et des entreprises. Lorsque l'on découvre que l'écart entre les salaires mensuels nets moyens des femmes et des hommes en Centre-Val de Loire est de 225 euros [3], cela ne laisse pas indifférent. On ne peut pas admettre l'existence d'un tel écart et pour les employeurs et les représentants du personnel, réduire ce différentiel doit être un objectif majeur pour les prochaines années.

Propos recueillis par Pierre DUSSIN

Les résultats nationaux de la publication de l'index ega pro
En 2022 au niveau national, 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note, comme l'an dernier à la même date. La note moyenne progresse d'un point par rapport à 2021 pour s'établir à 86/100, ce qui est un point positif.
Consultez le principaux résultats nationaux

[1] Pour les entreprises de plus de 250 salariés, l'index est publié pour la 4ème année

[2] Les entreprises concernées par ces deux nouvelles obligations ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour se mettre en conformité

[3] Source : DADS – Calcul à partir de temps complet, base 35 heures, CDI, CDD et travail temporaire

Liste des référents égalité professionnelle de la DREETS Centre-Val de Loire, des DDETS et DDETSPP