Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Une formation au management pour aider les TPE-PME à se professionnaliser

adminCentre — 2020-03-05T10:41:57Z

Professionnaliser des chefs de TPE-PME et leurs cadres dans des fonctions managériales : tel était l'objet d'une formation-action co-financée par la Direccte et l'OPCO « entreprises de proximité » au bénéfice de 21 entreprises de la région.

Des prestations innovantes d'accompagnement des pratiques managériales ont été dispensées de septembre 2016 et juillet 2019 à des TPE-PME volontaires dans le cadre d'une convention ADEC (Actions de Développement de l'Emploi et des Compétences), signée entre l'Etat (la Direccte), la CGPME et l'AGEFOS-PME (l'OPCO des entreprises de proximité) du Centre-Val de Loire. Objectif : offrir un appui renforcé à des TPE – PME, dépourvues de service RH ou mal « équipées » en fonction RH.
Ce cycle de formation, qui a bénéficié à 10 chefs d'entreprise et 30 managers de proximité, a mobilisé en fonction des besoins de chacun une ou plusieurs thématiques prédéfinies : définition d'un modèle de gouvernance, du plan managérial de l'entreprise, organisation et gestion d'équipe, relations interpersonnelles, accompagnement du changement, communication ou encore confiance en soi.

Une formation "à la carte"

Quatre collaborateurs de l'agence Bimbenet ont pu en bénéficier et cela leur a permis « d'évoluer en responsabilités, témoigne Pascale Bimbenet, responsable administrative de cette entreprise familiale centenaire spécialisée dans l'immobilier, à Orléans. « Deux d'entre eux ont amélioré leur façon de gérer dix salariés, un troisième sa façon de gérer cinq personnes et le quatrième s'est préparé à devenir dirigeant ».
Après avoir été audités par le cabinet Thomas Legrand, ces quatre collaborateurs ont ont suivi une formation « à la carte, adaptée à la personnalité de chacun », précise Pascale Bimbenet. Ils ont ainsi appris à gagner en aisance managériale, à adapter leur posture à chaque collaborateur, à gérer leur stress lors d'une prise de parole en public, à animer des réunions efficaces sur un mode de fonctionnement collaboratif, à participer à des recrutements en sachant poser les bonnes questions ou encore à participer l'intégration de nouveaux salariés.
« Le bilan est tout-à-fait positif, car nos collaborateurs ont pu soit asseoir leur statut de manager, soit le devenir, constate Pascale Bimbenet. Sans cette aide de l'OPCO EP et de la Direccte, il nous aurait été impossible financièrement de former quatre personnes en même temps. Mais il faudra peut-être envisager une petite formation complémentaire dans deux ans, parce que la façon de manager évolue rapidement ».

Vers une relation gagnant-gagnant manager-salarié

La formation-action proposée à des TPE-PME de la région a reposé « sur l'analyse de situations de management concrètes, vécues, pas seulement sur de la théorie », insiste Sarah Ribadoux, responsable du Pôle accompagnement RH chez Thomas Legrand Consultants. « Nous avons identifié deux types de carences dans ces entreprises : des managers doués dans leur métier opérationnel, mais pas formés au management, et des problématiques de relations humaines (gestion de conflits, adaptation du comportement en fonction de l'interlocuteur, etc.). Nous avons travaillé sur l'instauration d'une relation gagnant-gagnant manager-salarié, sur le respect et l'apprentissage mutuels. Et cela a beaucoup plu. Ce fut une très belle opération qui a donné d'excellents résultats ».
« Il faudrait maintenant organiser régulièrement des groupes de réflexion réunissant chefs d'entreprises et managers, propose Sarah Ribadoux. Car pour continuer à optimiser les pratiques managériales, il faut savoir se remettre en question à intervalles réguliers, en se déconnectant du quotidien, de la routine et de l'isolement ».

Filière cohésion sociale : Dynamiser les « RH » des petites structures

adminCentre — 2020-01-15T16:00:00Z

La convention ADEC (Actions de développement de l'emploi et des compétences), conclue en juillet 2017 et reconduite en 2019, entre la Direccte et Uniformation, l'OPCO de la Cohésion sociale, permet à de petites structures de développer une fonction RH.

Uniformation aide les dirigeants et encadrants de structures ou TPE-PME de la filière Cohésion sociale [1] , en particulier celles de moins de 50 salariés, à formaliser leur fonction RH, lorsqu'elle est inexistante ou assurée par des administrateurs bénévoles, et à développer cette fonction, si elle existe. « Nous les accompagnons dans leurs processus de gestion des méthodes et outils de RH, en particulier le recrutement, l'intégration et la rédaction du plan de développement des compétences », explique Romain Artiges, conseiller emploi-formation à la délégation Centre-Ouest d'Uniformation et cheville ouvrière du projet.

Co-construire avec les salariés des outils de gestion RH

A partir d'un pré-diagnostic, Uniformation définit un cahier des charges arrêtant les enjeux et problématiques RH identifiées, à l'intention du consultant qu'il missionne pour intervenir en deux temps dans une structure : « un diagnostic - état des lieux de 1 à 2 jours pour faire un point sur les pratiques et outils existant en matière RH, précise Romain Artiges ; puis un accompagnement qui peut aller jusqu'à 8 jours , financés moitié-moitié par Uniformation et la Direccte, pour mettre en œuvre un plan d'actions visant à organiser le ou les process RH interrogés. En effet, si les structures accompagnées savent ce que font leurs salariés de manière informelle, elles ne disposent pas toujours des outils (fiches de postes, guide d'entretien…) pour gérer et développer leurs compétences. L'objectif est de co-construire ces outils avec elles, afin de les rendre autonomes, en associant les salariés au processus pour qu'ils adhèrent à ce qui est mis en place. Le bilan est très positif dans 90 % des cas ».

Revisiter les compétences liées aux métiers de l'animation

C'est ce qui ressort de l'intervention du cabinet Energia, missionné par Uniformation pour aider l'ASELQO (Animation sociale, éducative et de loisirs des quartiers d'Orléans) à travailler sur les compétences liées aux métiers de l'animation. « L'intérêt de l'exercice était de voir comment engager la réflexion avec tous nos salariés, d'étudier ensemble quelles compétences sont nécessaires pour l'avenir, dans le cadre d'un travail collectif et participatif », explique Abdelhak Ziani, directeur des ressources humaines de l'ASELQO. Du Zoom RH auquel ont participé 5 groupes d'une dizaine de salariés ont émergé 10 thématiques, parmi lesquelles 3, jugées prioritaires, ont fait l'objet d'un accompagnement de 8 jours entre novembre 2018 et mars 2019 : « animation et centre social » ; « fonction accueil » ; et « référence famille ». « Cet accompagnement a permis de construire 2 référentiels emploi et compétences, l'un sur le métier d'animateur, l'autre sur celui de responsable d'animation, précise Abdelhak Ziani. Nous avons pu ensuite revisiter notre stratégie globale et de travailler notre plan de compétences pour l'avenir ».

"Notre problématique, c'est la transmission des compétences"

Même satisfaction chez Isabelle Thauvel, directrice du Conseil d'architecture d'urbanisme et d'environnement (CAUE) du Loiret, « petite structure agile de 8 personnes aux compétences pointues », qui conseille, sensibilise, informe et forme tous les publics, en particulier les collectivités, dans les domaines de l'architecture, de l'urbanisme et du paysage. « En raison d'une pyramide des âges irrégulières, notre problématique est la transmission de compétences et la projection vers l'avenir, notamment grâce à des formations, dans un contexte évolutif, explique-t-elle. Les journées passées avec la consultante, Brigitte Hermouet, du cabinet Catalis Conseil, se sont traduites par une remise à plat, réalisée avec bienveillance et en travail d'équipe de septembre à décembre 2019, qui nous a ouvert des horizons. Ce travail de GPEC représente un gros investissement en temps. Il faut être motivé et prêt à jouer le jeu. Mais il en vaut la peine ! ».

[1] Uniformation regroupent 22 branches professionnelles sur des métiers liés à l'accompagnement de la personne, dans toutes les étapes de sa vie. Près de 95 % des adhérents d'Uniformation dans la région sont des TPE-PME employant au total 15 000 salariés.

Filière agro-alimentaire : Cap sur de nouvelles compétences !

adminCentre — 2019-04-04T07:41:37Z

L'Etat et OPCALIM (OCAPIAT) aident les PME agro-alimentaires à faire face aux mutations qui vont intervenir dans l'agriculture, en les accompagnant dans l'indispensable évolution des compétences de leurs salariés.

Face à la profonde transformation de l'agriculture, la Direccte et OPCALIM (l'opérateur en compétences pour l'agriculture et la branche agro-alimentaire OCAPIAT) aident des TPE-PME à relever le défi de l'adaptation de leurs compétences humaines. « Les mutations en cours font que l'on ne peut plus penser les stratégies des entreprises comme auparavant, trop de paramètres changent », explique Christine Davanne, conseillère formation OPCALIM : aléas climatiques, évolutions règlementaires, pressions environnementales, concurrence accrue, changements d'habitudes alimentaires, exigences de la grande distribution, automatisation, numérisation…
« Ces paramètres impliquent de faire évoluer rapidement l'organisation et le management des entreprises et surtout d'anticiper l'évolution des compétences des salariés. La difficulté tient à ce que l'on doit accompagner des êtres humains, pas des machines, ce qui implique de préparer le travail en amont si l'on ne veut pas échouer ».
« L'objectif est de sécuriser le parcours professionnel des salariés », ajoute Bernadette Maillet, chargée de mission au service "Mutations économiques" de la Direccte. OPCALIM Centre-Val de Loire et la Direccte ont mandaté Bruno Bernardot (cabinet Loxo Conseil RH) pour effectuer un travail opérationnel dans la durée pour les entreprises et salariés du secteur. Le consultant établit d'abord « une véritable analyse de situation, pas un simple QCM », explique Christine Davanne, à partir des informations que l'entreprise lui livre et qu'il structure. Objectif : donner une visibilité économique et sociale à l'entreprise lui permettant de prendre les décisions adéquates.

OPCALIM intervient à chaque étape décisive du plan d'actions co-construit avec l'entreprise et prend le relais de Loxo pour l'aide à la mise en place de formations. « A aucun moment, ni le consultant ni OPCALIM ne dicte au dirigeant la décision qu'il doit prendre", relève Christine Davanne. "Car lorsque le projet est structuré et formalisé, les stratégies à suivre se détachent de façon plus évidente pour le dirigeant ».
Fin 2018, 16 entreprises avaient bénéficié de cet accompagnement et 8 autres devaient rejoindre la démarche qui s'achève en juillet 2019. Parmi elles, la COPAC, coopérative céréalière et d'approvisionnement. « Parce que nous entrons dans l'ère de l'agro-écologie », justifie Patrice Allard, directeur de ce groupe de 36 salariés et 3 piliers (coopérative, jardin, SAV), installé à Chinon (37). « Nous allons vers un changement de business model, qui exige une étude stratégique que nous ne pouvions faire sans le regard extérieur d'un expert. Nous allons maintenant analyser nos ressources humaines, en vue de nous orienter vers le conseil en agro-écologie. Cela impose de rédiger de nouvelles fiches de poste, de préparer de vrais cadres d'entretien professionnel et de revoir la partie intégration des salariés, sachant que ce changement va perturber nos collaborateurs. Il va donc falloir définir des formations adéquates pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences ».

Savoir perdre du temps pour en gagner

Dans le cadre de la démarche Direccte – OPCALIM (OCAPIAT), des TPE-PME se réunissent plusieurs fois par an en ateliers de travail pour se nourrir des expériences des unes et des autres. « Elles arrivent ainsi à modéliser des process et des actions, ce qui est assez nouveau pour elles", note Christine Davanne. "Alors qu'elles ont au départ peur d'y perdre leur temps, elles se rendent ensuite compte qu'elles en gagnent ».
Des évaluations sont par ailleurs réalisées. Elles montrent que des emplois ont été créés et/ou consolidés, que des entreprises ont pu atteindre les objectifs indispensables à leur pérennité et que les actions engagées sont en totale adéquation avec les obligations imposées par la réforme de la formation professionnelle.

On ne naît pas manager, on le devient

adminCentre — 2018-10-05T08:10:36Z

Après un diagnostic de terrain réalisé par le cabinet Actiforces, un parcours sur-mesure en direction des managers de proximité du commerce et de la distribution a pu être programmé grâce au financement du FORCO [3] et de la Direccte Centre-Val de Loire, à travers un EDEC [4].

« Ce secteur a considérablement évolué ces dernières années, notamment avec de nouveaux métiers et de nouvelles activités au sein des magasins », constate Guillaume Leleu, chef de projet et consultant Actiforces, à qui a été confié, en 2017-2018, cet accompagnement sur-mesure en direction des managers de proximité évoluant dans la grande et moyenne distribution.
« L'autre constat, c'est que les managers de proximité (chefs de rayons ou de secteurs) sont pas ou peu formés au management, poursuit-il. Dans ce secteur, il y a beaucoup d'évolutions possibles, avec des nominations se faisant parfois sans formalisme (fiches de postes, annonces aux équipes…) ; ces nouveaux managers sont parfois des personnes entrées en job d'été, ayant monté très vite les échelons, passant de collègues à chef... ».
Un constat que la délégation régionale Centre-Val de Loire du FORCO avait fait remonter du terrain. D'où cette sollicitation de la Direccte, dans le cadre d'un EDEC, pour aider à développer les compétences collectives en termes de management. « Certains dirigeants, sur le terrain, constataient une difficulté d'accompagnement et témoignaient leur volonté de structurer et de muscler la ligne managériale de leurs entreprises », remarque Marion Biju, déléguée régionale Forco. « Aujourd'hui, on ne peut plus se permettre de ne pas former l'encadrement de proximité. Le management, ça s'apprend. Il y a des obligations, autour des entretiens notamment, et nous sommes sur du comportemental : savoir dire les choses, mettre des limites, motiver ses équipes... Il existe des outils à mettre en œuvre, des clés d'accompagnement. »

Une démarche courte, régulière, concrète et participative

D'où cette session de formations proposée à 14 magasins du réseau U en région Centre, de tailles très différentes (de 20 à 200 salariés). « Le cahier des charges de cette action prévoyait une démarche courte, mais avec de la régularité, concrète et participative", reprend Guillaume Leleu, qui connaît bien la nécessité d'un résultat immédiat dans la grande distribution. « Des groupes de travail mêlant dirigeants et managers, entre magasins, ont permis des échanges d'expérience et des solutions concernant des thématiques diverses : gestion du temps, transmission des informations, délégation de tâches… Tout ce travail a permis de décloisonner les rayons et les hiérarchies. En magasin, souvent, les activités ne se mélangent pas, il y a des amplitudes horaires et des rotations des personnels qui ne favorisent pas les échanges. »
Parmi les bénéficiaires de cet accompagnement, Sébastien Riotte, le directeur de l'Hyper U de Baule (45), qui avait inscrit 19 responsables de son équipe. « Ils font un métier difficile. En plus de l''amplitude horaire, les managers ont différentes casquettes : ils doivent assurer sur le management, le développement commercial, apporter des nouvelles idées, bien communiquer… »

Questions ouvertes, importance de la reformulation…

Cédric Vanacker, chef de secteur du magasin, ayant trois rayons à sa charge (textile, bazar libre service, bazar à services) et une vingtaine de personnes à manager, abonde en ce sens… « On acquiert des expériences, au fil des années et des missions, mais ce type de formation permet de bénéficier à la fois d'échanges d'expériences et de techniques, d'outils, pour mieux conduire des entretiens, encourager ses collaborateurs, ne peut pas être dépourvu dans certaines situations… Par exemple, depuis, je ne pose plus de questions fermées, afin que le collaborateur puisse développer. J'ai également appris l'importance de la reformulation, pour s'assurer que les choses sont bien comprises, dans un sens comme dans un autre. »
Le bilan de cette action est largement positif. « C'est un premier pas, on a posé la première pierre à l'édifice", conclut Marion Biju. "On voulait donner le déclic, pour ensuite aller plus loin dans les accompagnements, avec des rencontres, échanges de bonnes pratiques… ».

[1] l'OPCA du Commerce et de la distribution

[2] Engagement de développement des emplois et des compétences

[3] l'OPCA du Commerce et de la distribution

[4] Engagement de développement des emplois et des compétences

Transports routiers : l'émancipation par la formation

CE_PDussin — 2016-12-16T08:00:00Z

En 2015, l'Etat (Direccte) et les représentants des employeurs et salariés du secteur du transport ont signé un accord pour optimiser la gestion de leurs ressources humaines. Dans ce cadre, un cycle de formation spécifique a été conçu pour les collaboratrices de dirigeants, avec qui celles-ci sont souvent liées familialement et qui jouent un rôle clef dans la bonne marche de l'entreprise.

Le premier bilan de cette convention ADEC (Action de développement de l'emploi et des compétences), conclue pour la période 2015 -2016, a donné pleine satisfaction à tous les signataires. Elle comprenait trois axes principaux : un volet formation répondant aux attentes des entreprises sur le territoire, un autre autour de la montée en compétences de femmes occupant des postes à responsabilité dans les PME de la région, et enfin un volet conseil en RH, organisation et GPEC.

Etre performantes dans tous les postes

Le second axe (opération « T-Profession'Elles ») était destiné aux femmes qui, bien souvent dans ces PME de Transports, occupent plusieurs postes à la fois… sans pouvoir se former pour autant.
« Le constat dans ces entreprises c'est que, après avoir envoyé les conducteurs sur des formations obligatoires, il reste rarement de budget dédié à la formation des autres collaborateurs », explique Christelle Gasnier, déléguée régionale à l'OPCA Transports et services, qui finance cette opération à 78 % [1]. « L'autre constat, c'est que les femmes qui occupent des responsabilités, très souvent conjointes des gérants, sont multipostes. Il faut qu'elles soient performantes à la comptabilité, dans le management… sans être formées sur tout pour autant. »
La dizaine de formation proposées – sur des thématiques très variées (« L'attitude intérieure positive en toute circonstance », « le management de proximité », « la gestion du temps et des priorités »…) - a été suivie à chaque fois par une dizaine de femmes, dont Christiane Desplanques, de l'entreprise familiale Lantier Transports, située à Saint-Denis-de-Jouhet (36). « Mon mari est gérant, nos trois enfants travaillent dans l'entreprise et nous employons cinq chauffeurs, explique-t-elle. Personnellement, je dois m'occuper de plusieurs secteurs, administratifs et comptables. Une polyvalence obligatoire… »

« Un regard neuf sur nos organisations »

Ces formations ont été pour ces femmes bénéfiques à plus d'un titre. « On revient de ces formations chacune dans nos entreprises les batteries rechargées, avec un regard neuf sur notre organisation. On se voit évoluer au fil du temps, on s'affirme dans nos fonctions, notre parole se libère… Ces ateliers permettent également un échange d'expérience et parfois même de l'entraide entre stagiaires. »
Un sentiment de réussite partagé par Sandra Jacquemin, présidente de l'OPTL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique) en région Centre Val-de-Loire, partenaire de ce dispositif. « Le dispositif ADEC est le fruit d'une concertation avec les différentes organisations, professionnelles et syndicales. Nous avons travaillé ensemble pour la pérennisation de la profession et cette action a permis de valoriser la place de la femme dans ces entreprises. La concertation s'est poursuivie avec les stagiaires puisque les participantes ont construit collectivement leur programme, suivant leurs attentes. »
Tous les ingrédients étaient donc réunis pour que cette convention soit renouvelée au 30 novembre 2016. « Elle va notamment permettre un autre cycle de formations pour ces femmes », poursuit Christelle Gasnier. « Tout cela va dans le sens de nos missions : sécuriser le parcours professionnel, pérenniser l'employabilité de ces femmes, et permettre leur mobilité interne comme externe. »

Antoine Burbaud

[1] la DIRECCTE apporte 2 110€ HT d'ADEC

Chiffres clefs du secteur

Selon l'OPCA Transports et services, dans la filière "Transports routiers de marchandises et de personnes" en région Centre Val-de-Loire, on recensait, en 2015, 1397 entreprises avec au moins un salarié (et 900 établissements sans aucun salarié). 94 % de ces entreprises ont moins de 50 salariés. Et plus de 90 % d'entre elles n'ont ni DRH, ni responsables de formation.

Rénovation énergétique de l'habitat : les professionnels montent en compétence

CE_PDussin — 2016-03-07T16:38:38Z

Si l'accord cadre signé fin 2015 entre l'Etat, la Région et les professionnels de la construction doit favoriser la montée en qualification des entreprises du bâtiment, il leur permettra également de proposer aux particuliers des prestations de pointe pour réduire leur consommation d'énergie.

C'est une action originale qui a débuté dans notre région sous l'impulsion de la Direccte Centre-Val de Loire, du Conseil Régional, des professionnels de la construction [1], de leurs OPCA [2] et de l'Ademe. Cette action de développement de l'emploi et des compétences (ADEC) a pour objectif de permettre aux salariés des entreprises du bâtiment et aux artisans d'acquérir de nouveaux gestes professionnels et savoir-faire qu'ils pourront mettre en œuvre dans la rénovation d'habitations.

Une formation-action à partir de chantiers réels

Après un temps dédié à la théorie sur les enjeux de la rénovation énergétique, les matériaux et sur les interventions des différents corps d'état, cette formation-action propose aux professionnels un accompagnement « pas à pas » pour la réalisation d'une offre groupée puis la rénovation effective et coordonnée de lieux d'habitation. Car la coordination entre les différents corps de métiers est la seconde force de cette action : il s'agit de proposer aux particuliers une prestation « clés en mains » garantissant la bonne planification de toutes les interventions nécessaires. Cette offre globale qui associe un service de qualité et une baisse de la facture d'énergie faciliterait alors la prise de décision.
S'appuyant sur les plateformes de rénovation énergétique de la région, l'ADEC prévoit la mise en place de groupements d'entreprises ou d'artisans représentant l'ensemble des métiers concernés. Ces groupements sont un préalable au démarrage de la formation sur chantiers réels qui propose une nouvelle approche des chantiers où les choix techniques, les devis et la réalisation des travaux sont définis conjointement.

Quatre territoires pilotes

Quatre territoires se sont mobilisés pour débuter l'action : Montargois, Blésois, Lochois et Perche. Parmi ceux-ci, la Plateforme Locale de Rénovation Énergétique de l'Habitat privé de l'Agglomération Montargoise et du Pays Gâtinais encourage les partenariats avec les acteurs locaux –publics et privés-. « Nous travaillons à la fois sur l'accompagnement des particuliers avec l'aide de l'Espace Info Énergie et sur l'accompagnement des entreprises locales, indique Romain Rivet, coordinateur du Service Éco Habitat intervenant pour cette plate-forme locale. Sur ce dernier point, nous avons organisé une réunion d'information en avril 2015 à destination des 700 professionnels du bâtiment répertoriés sur notre territoire. Nous avons commencé la formation théorique avec 14 entreprises avant l'été puis 12 autres en septembre. Cela nous a permis de constituer quatre groupements d'entreprises complets. En parallèle, il nous a fallu trouver des particuliers qui seraient prêts à s'engager dans la rénovation de leur logement. Trois groupements ont commencé fin 2015 l'analyse puis le choix d'une solution technique et la réalisation des devis. Les groupements sont actuellement en période d'optimisation des devis qu'ils vont ensuite proposer aux propriétaires. »
Pour le moment aucun chantier n'a débuté, mais les premiers retours des professionnels sont déjà positifs. « Ils ont compris que la rénovation énergétique est un marché émergent et qu'en tant qu'entreprise de proximité, ils ont leur carte à jouer. »
La démarche est lancée…

[1] Fédération Française du Bâtiment, Fédération des SCOP et CAPEB

[2] CONSTRUCTYS et FAFCEA

Professionnaliser les managers de terrain dans la plasturgie

CE_PDussin — 2015-12-10T16:20:01Z

« Comment accompagner la conduite du changement et le développement des compétences de l'encadrement de proximité dans les TPE/PME de plasturgie en région Centre ? »
C'est pour répondre à cette problématique que se sont engagés la Direccte Centre Val de Loire, l'OPCADEFI et la représentation régionale de la Fédération de la Plasturgie et des Composites. Explications.

C'est dans le cadre d'une action de développement de l'emploi et des compétences (ADEC) que les trois partenaires ont proposé à des PME et des TPE de la région une démarche globale : un diagnostic pour identifier les besoins puis des temps d'ateliers permettant à des chefs d'ateliers ou responsables de production de développer leurs compétences en matière de pratiques managériales, de communication ou d'organisation de l'atelier.
« Notre objectif était de toucher des petites entreprises de production, qui ont des problématiques de développement des compétences et n'ont souvent pas de temps pour les résoudre », explique Martine Salotti, responsable régionale de l'OPCADEFI [1]. « Et dans ces entreprises, les chefs d'ateliers ou managers de proximité sont souvent très expérimentés sur le plan technique mais moins en matière de management. »

Une action innovante à plus d'un titre

« Nous avons commencé par l'identification d'entreprises dont le dirigeant était dans une dynamique de changement et exprimait le besoin de pouvoir s'appuyer sur l'encadrement intermédiaire pour y parvenir. Ensuite, nous avons souhaité concevoir des ateliers qui, à la différence des formations « classiques » en management, s'appuyaient sur des mises en situations réelles spécifiques à la plasturgie mobilisant tous les postes de travail de production (fabrication, assemblage…). Ces ateliers permettaient de simuler plusieurs « run de production » avec, à chaque étape du process, des outils pour améliorer l'organisation, l'implantation des machines, la démarche… Notre but était de proposer aux participants des outils qu'ils puissent ensuite mettre en application dans leur entreprise. Dernier point essentiel : nous avons mis une condition à l'inscription : il fallait que les formateurs puissent au préalable rencontrer dans l'entreprise, le dirigeant pour qu'il exprime son besoin en présence du manager qui faisait ensuite visiter l'atelier. Cela a permis de nourrir les sessions par des exemples concrets. »

Un bilan plus que positif

Lors du dernier atelier, les participants ont exprimé une entière satisfaction. « Tous ont apprécié la méthode et en ont tiré des enseignements qu'ils ont pu mettre en application rapidement », indique Jean Vilain, gérant de Efficient Management, mandaté pour dresser un bilan de l'action.
« La satisfaction est également partagée par les dirigeants des entreprises. Le principal facteur de réussite a été de faire expérimenter les problèmes avant de proposer les réponses. Ils insistent aussi sur la qualité des formateurs qui se sont réellement investis dans les mises en situation. C'est une action qui mériterait d'être démultipliée ! »
L'intérêt de pouvoir échanger avec d'autres entreprises similaires a aussi été souligné par les participants.
« Nous avons engagé à l'automne une seconde session, avec six nouvelles entreprises », poursuit Martine Salotti. « Toutes ont été convaincues après avoir participé à une réunion bilan au cours de laquelle les participants de la première session ont témoigné. » Et compte tenu du succès une troisième session est prévue au printemps 2016 !

[1] L'organisme paritaire collecteur agréé de la plasturgie

Pour en savoir plus :

OPCA DEFI(contacts avec les conseillers formation)
SEQUOIA (vidéo des participants en ligne)
Observatoire des métiers de la plasturgie : Fiche Métier Responsable de Production
EFFICIENT-MANAGEMENT

Investir dans les compétences : un levier de compétitivité pour les PME

CE_LCroizard — 2015-02-23T16:57:49Z

La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle prévoit de redistribuer une partie des fonds collectés par les organismes agréés (OPCA) au profit des TPE/PME pour la formation de leurs salariés. Mais elle renforce aussi les obligations de ces dernières (entretiens professionnels avec chaque salarié…) qui se voient contraintes de se doter de leur propre « stratégie RH ».

Pour les aider à faire face à cette nouvelle donne, la DIRECCTE Centre a conclu des conventions-cadre (EDEC) avec plusieurs branches régionales afin d'anticiper les besoins en compétences de leur PME au regard de l'évolution de leur environnement.

Onze conventions-cadre EDECont été conclues ces derniers mois par la DIRECCTE avec des organisations professionnelles régionales tandis que deux EDEC nationaux, concernant les secteurs de l'automobile et de l'industrie agro-alimentaire, ont donné lieu à des déclinaisons régionales. Plus que jamais, l'Etat se doit d'encourager les branches à engager des démarches concertées de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) notamment auprès de leurs PME-PMI adhérentes non soumises à l'obligation triennale de négociersur cette thématique. Les EDEC constituent à cet égard un bon outil pour accompagner un panel d'entreprises volontaires des branches signataires dans l'élaboration d'un premier diagnostic RH, au regard de leur stratégie de développement, puis dans la définition d'un plan de formation adapté à leurs besoins.

Adapter ses RH aux mutations à venir

L'enjeu est bien de permettre à l'employeur, en faisant évoluer les compétences de ses salariés, d'adapter au mieux son entreprise aux mutations économiques en cours et à venir. Celles-ci sont de plus en plus rapides et prennent des formes diverses : apparition de nouvelles technologies, évolution réglementaire, changement des modes de consommation (e-commerce…), nouvelles formes de concurrence, positionnement sur de nouveaux marchés… Un bon diagnostic RH peut s'avérer vite rentable pour le dirigeant de PME. Cela lui permet d'avoir une vision claire des compétences existant au sein de l'entreprise, de préparer la gestion des âges et d'adapter les qualifications et compétences de ses salariés à son projet de développement. Ces éléments vont aussi lui servir à motiver les salariés auxquels il sera en capacité de proposer des évolutions professionnelles partagées. Avec à la clef une diminution du turn-over et des collaborateurs plus fidèles. Il peut aussi mieux définir ses offres d'emploi et se donne par là même plus de chance de réussir ses recrutements. Enfin il est en mesure de repérer les savoir-faire qui forgent la mémoire de l'entreprise et dont la disparition pourrait mettre en péril son devenir. Il aura donc à cœur de veiller au transfert des compétences de ses salariés expérimentés vers d'autres collaborateurs.

Le secteur « Ameublement-bois/Papiers-cartons/Matériaux pour la construction et l'industrie », vient précisément de signer avec la DIRECCTE en novembre dernier un EDEC visant à anticiper d'importants départs à la retraite attendus au cours des prochaines années. Il s'engage dans ce cadre à aider des entreprises adhérentes à sécuriser la transmission de leurs savoir-faire lorsque ceux-ci n'ont pas été bien formalisés ou qu'ils représentent une valeur stratégique de par leur rareté.

Autre objectif poursuivi par les partenaires sociaux de cette branche et que l'on retrouve dans la plupart des EDEC : renforcer l'employabilité future des salariés, dans l'entreprise voire hors de l'entreprise le cas échéant, en leur faisant acquérir des « Certificats de qualification professionnelle » (CQP) à l'issue d'un parcours de formation et (ou) de VAE. Ces CQP sont délivrés le plus souvent en mettant le salarié en situation concrète de production devant un jury d'experts de la profession.

Plan de formation : les entreprises à la barre

En supprimant l'obligation fiscale versée par l'entreprise au titre du plan de formation, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle redonne à l'employeur une vraie responsabilité dans le choix et le financement des formations répondant aux besoins de ses salariés. Désormais, toute entreprise a l'obligation d'adapter ses salariés à leurs postes de travail, de veiller à leur capacité à occuper un emploi et d'assurer un suivi de leurs parcours professionnels via des entretiens biannuels individuels qui feront l'objet d'un compte rendu établi par le supérieur hiérarchique.

Conscientes que la mise en œuvre de ces nouvelles obligations sociales nécessite un accompagnement et un outillage spécifique adaptés aux TPE-PME, les fédérations professionnelles du BTP se sont engagées en octobre dernier dans le cadre d'un EDEC à sensibiliser leurs adhérents à l'importance de l'entretien professionnel et à les aider à s'approprier cet « acte managérial essentiel », susceptible de faciliter le dialogue social. Il est également demandé à l'OPCA Constructys Centre, opérateur et gestionnaire de l'EDEC, de concevoir et d'expérimenter une formation spécifique « Conduire un entretien professionnel dans le BTP » en prenant appui sur la situation exacte des entreprises et de leurs pratiques en la matière.

Même prise de conscience de la part du secteur de la plasturgie que la DIRECCTE soutient via un EDEC depuis 2012. Convaincue que les cadres dirigeants mais aussi et surtout les managers de proximité jouent un rôle clef dans la conduite du changement et, in fine, dans la montée en compétences des salariés impliqués dans ce changement, Plastalliance, la délégation régionale du secteur, a décidé de programmer pour une dizaine d'entreprises des « ateliers d'échange et de pratiques managériales » à destination des chefs d'équipe ou des superviseurs de production. Animés par un consultant qui aura lui-même auparavant réalisé les diagnostics stratégiques et RH de chaque PME, ces ateliers, d'une durée totale de 6 jours, doivent donner aux managers de terrain les outils et savoir-faire pour mieux motiver et susciter l'adhésion de leurs équipes mai aussi pour mieux évaluer les compétences qu'elles auront à acquérir, le plus souvent à l'occasion d'un changement organisationnel ou technique.

Convaincre de la plus-value d'une GRH maîtrisée

Toutefois, en dépit des actions conduites par de nombreuses branches, beaucoup de dirigeants de PME n'ont pas pris toute la mesure de leur investissement « formation ». En effet, la nécessité d'assurer la rentabilité immédiate de l'entreprise conduit à garder les yeux rivés sur le carnet de commande et la dimension « RH » n'est pas regardée comme un véritable facteur de compétitivité, au même titre que la politique commerciale ou celle de l'innovation « produits ». Partant de ce constat, les OPCA interprofessionnels (AGEFOS PME, OPCALIA) tentent de sensibiliser les employeurs à la plus-value d'une GRH maîtrisée et ouverte en les aidant, dans un premier temps, à dresser un diagnostic à 380° de leur entreprise et à définir une
stratégie globale de développement. L'élaboration du plan d'action RH ne vient qu'ensuite et s'appuie sur les projets de l'entreprise et les mutations, en terme d'activité et d'emplois qu'ils induisent. C'est cette approche qui a été retenue dans le cadre de 2 EDEC régionaux signés récemment par AGEFOS PME et Opcalia. Le plan de formation peut s'élaborer grâce à la mise à disposition de logiciels experts pour dresser une cartographie des compétences de leur entreprise, une pyramide des âges et divers tableaux de bords RH. Cependant il ne s'agit que d'outils qui doivent rester au service d'un projet plus large associant les individus qui seront appelés à suivre les actions de formation, car au final, une fois le plan acté, encore faut-il susciter de l'appétence chez les salariés eux-mêmes. La loi prévoit des moyens permettant aux salariés de devenir acteurs de leur parcours (entretiens professionnels, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle). Mais cela nécessite qu'ils s'impliquent dans la co-construction de leurs parcours avec le service public de l'orientation professionnelle mais aussi dans le cadre d'un dialogue avec l'encadrement. L'enjeu est que le plus grand nombre de salariés s'engage in fine dans des démarches de professionnalisation qualifiantes, voire même dans des cursus de remise à niveau des savoirs de base. Pour ceux notamment qui ne gardent pas un très bon souvenir de leur scolarité ou qui n'ont pas bénéficié de stage depuis bien longtemps, le frein sera avant tout psychologique. D'où le rôle essentiel joué par les cadres de proximité. Bref, la bataille est loin d'être gagnée. Rendez-vous en 2020 à l'occasion de la passation du premier bilan des entretiens professionnels suivis par chaque salarié (voir encadré ci-dessus).

Pour aller plus loin : comprendre la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014

Améliorer la transmission des savoir-faire dans le secteur de l'aide à domicile

CE_LCroizard — 2014-10-08T12:25:57Z

Retour sur une expérimentation innovante en région Centre
Comment attirer, accueillir et fidéliser de nouveaux salariés dans un secteur porteur mais qui peine à embaucher et doit s'assurer de la transmission des savoir-faire ? En 2013, un parcours innovant a tenté de répondre à ces questions.
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