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Entreprises de 50 salariés et plus : l’index de l’égalité 2025 doit être publié avant le 1er mars

Publié le 27 février 2025 | Dernière mise à jour le 25 février 2025

Comme chaque année depuis 2019, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer leur Index de l’égalité. Cet outil de mesure des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est porté à la connaissance des salariés et du Comité social et économique (CSE) mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.
Il doit être transmis aux services du ministère du travail via le site egapro.travail.gouv.fr

Calculé annuellement, l’Index de l’égalité professionnelle participe du diagnostic que doit mener l’entreprise afin d’être en mesure de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Si l’obligation de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes porte sur toutes les situations de travail (l’embauche, la formation, la rémunération, la santé au travail...) l’index mesure les rémunérations comparées des femmes et des hommes sur l’année écoulée.

Il donne lieu à une note sur 100 points obtenue à partir des indicateurs suivants :

  • L’écart de rémunération moyen des femmes et des hommes sur des postes équivalents en équivalent temps plein
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le rattrapage salarial pour les salariées de retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ainsi l’index permet le cas échéant de mettre en évidence des écarts parfois injustifiés, et de mesurer l’évolution des écarts d’une année sur l’autre et entre entreprises.

Il est transmis au ministère du travail avant le 1er mars de chaque année.
Les entreprises peuvent utiliser le simulateur de calcul.

L’égalité professionnelle, sujet incontournable de dialogue social

L’index est transmis aux élus du CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent leur être expliqués.

Dès lors que l’entreprise n’obtient pas 100 points, des écarts sont avérés entre les femmes et les hommes. Il appartient aux entreprises d’analyser et de remédier à ces écarts
La loi fixe des seuils d’action nécessaire, par le bais de la négociation collective ou du plan d’action unilatéral soumis au CSE.
Lorsque l’entreprise obtient un index inférieur à 85/100 points, elle doit définir des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n’a pas été atteint.
Lorsque l’entreprise obtient un index inférieur à 75/100 points, elle doit prendre, de façon très concrète, des mesures de correction des écarts, y compris par le biais d’une enveloppe financière.

Ces mesures viennent compléter les obligations préexistantes des entreprises sur l’égalité professionnelle :

  • de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur l’égalité professionnelle lorsqu’ un délégué syndical au moins est désigné
  • pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus, d’être couvert soit par un accord soit à défaut par un plan d’action unilatéral soumis au CSE.

Attention : l’index seul n’est pas suffisant pour rendre compte de la situation comparée des femmes et des hommes. Avant de négocier un accord sur l’égalité professionnelle, ou de prendre un plan sur l’égalité, il est nécessaire de s’appuyer sur les informations que les entreprises transmettent au CSE via la BDESE. Elles concernent par exemple l’embauche, l’accès à la formation, les conditions de travail, le temps de travail comparé des hommes et des femmes…

Une obligation de publier qui impacte l’image de l’entreprise

Le législateur ne réserve pas l’index aux salariés de l’entreprise ! Ces informations concernent aussi le public, les candidats et candidates à un recrutement, puisque les entreprises ont obligation de rendre public l’index en le publiant sur leur site internet, de manière visible et lisible, et ce jusqu’à la publication de l’index de l’année suivante. Cela concerne :

  • le résultat global de l’index,
  • les résultats obtenus à chaque indicateur,
  • les objectifs de progression sur la même page que les résultats de l’Index pour les entreprises dont l’index n’atteint pas 85/100,
  • les mesures de correction sur la même page que les résultats de l’Index pour les entreprises dont l’index n’atteint pas 75.

Les index et indicateurs des entreprises assujetties sont également consultables sur le site dédié du ministère en charge du Travail où il est possible de comparer les index d’un département, d’une région ou d’un secteur d’activité.

Sanctions financières de la DREETS
En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, ou encore en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Où trouver des informations et de l’appui ?