Télétravail recommandé mais non obligatoire à partir du 2 février

| Publié le 18 janvier 2022 | Dernière mise à jour le 27 janvier 2022

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Le protocole sanitaire en entreprise destiné à faire face à la pandémie a été mis à jour le 30 décembre dernier. Il oblige les entreprises à recourir au télétravail 3 jours par semaine pour les postes qui le permettent, voire 4 jours dans les entreprises qui en ont la possibilité .

Selon quelles modalités le télétravail doit-il être mis en place ? Sur quels critères les inspecteurs du travail apprécieront sa bonne mise en œuvre ? Quelles seront les sanctions pour les employeurs refusant le télétravail ? Explications avec Nadia Rolshausen, responsable du Pôle « Travail » à la DREETS.

Sur quels fondements juridiques s’appuie cette nouvelle obligation de télétravail et comment doit-elle être mise en œuvre ?
Nadia Rolshausen : Le code du travail (article L.1222-11) prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menace d’épidémie, les employeurs sont autorisés à imposer le télétravail à leurs salariés pour garantir leur protection et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, le nouveau protocole sanitaire en entreprise rappelle que le télétravail permet de réduire le risque de propagation du virus en limitant les interactions sociales au travail et sur les trajets domicile travail. Il précise aussi que les employeurs, en définissant leur nouvelle organisation liée au télétravail, doivent veiller à maintenir des liens au sein du collectif de travail et prévenir les risques inhérents à l’isolement des salariés. C’est notamment pourquoi le gouvernement n’a pas préconisé un télétravail à 100% comme il l’avait fait en novembre 2020, lorsque débutait la seconde vague.
Les modalités d’organisation du télétravail doivent être fixées par les employeurs dans le cadre d’un dialogue social de proximité selon les modalités prévues dans l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 26 novembre 2020. C’est à eux et aux représentants des salariés de définir les postes pour lesquels le télétravail est possible et ceux pour lesquels il ne l’est pas. A défaut d’accord collectif conclu sur le sujet dans l’entreprise ou de charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, le télétravail peut être mis en place par un simple accord formalisé entre l’employeur et le salarié. Mais en situation d’urgence due à la pandémie comme actuellement, l’accord n’est pas nécessaire puisque le télétravail s’impose de fait au salarié.

Le projet de loi créant le passe vaccinal prévoit des amendes administratives pour contraindre les employeurs qui n’appliqueraient pas cette obligation temporaire. Qu’est ce qui motivera une mise en demeure puis une notification de telles amendes par l’inspection du travail ?
Nadia Rolshausen : Lorsqu’un agent de contrôle de l’inspection du travail constate qu’un employeur ne respecte pas les principes généraux de prévention dans le cadre de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés, il peut proposer au Directeur régional de la DREETS de mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures de prévention nécessaires, en l’occurrence ici le télétravail, en lui imposant un délai. Ce moyen est utilisé dans le cas de situation dangereuse. En 2021, 893 contrôles conduits par l’inspection du travail en Centre-Val de Loire pour s’assurer du respect du protocole sanitaire lié au COVID ont donné lieu à une trentaine de mises en demeure.
In fine, si les mesures attendues par l’inspecteur du travail n’ont pas été prises par l’employeur dans le délai fixé, ce dernier pourrait se voir notifier par la DREETS une amende administrative allant, selon le projet de loi adopté le 16 janvier dernier, jusqu’à 500 euros par salarié concerné, dans la limite de 50 000 euros. La décision de prononcer une amende serait susceptible d’un recours administratif aménagé auprès de la ministre du Travail.

S’agissant des postes que l’employeur a identifiés comme « télétravaillables », lui est-il possible de moduler l’intensité de télétravail pour prendre en compte des situations personnelles spécifiques ?
Nadia Rolshausen : Il peut opérer cette modulation en jouant sur cette option de 3 ou 4 jours. Ainsi, il ne proposera que 3 jours à un salarié déjà peu enclin à travailler à son domicile.
En fait, il doit apprécier chaque situation de travail en particulier. Par exemple, on peut entendre que pour des apprentis, le fait d’être éloignés physiquement trop longtemps de leur tuteur puisse être préjudiciable au bon déroulement de leur apprentissage. L’employeur peut donc le cas échéant autoriser l’apprenti à revenir travailler en entreprise un jour de plus sous réserve que l’apprenti soit en mesure d’observer en présentiel l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique à même de préserver sa santé et sa sécurité.
L’essentiel est que lors de la définition des postes télétravaillables, le chef d’entreprise ait pu échanger avec ses salariés, dans le cadre d’un dialogue social formalisé ou pas. A ce sujet, l’ANI Télétravail, conclu en novembre 2020, encourageait les entreprises, les salariés et leurs représentants à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles », comme durant la crise sanitaire de 2020, « par la réalisation de retour d’expérience, de diagnostic partagé, etc. pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise ».

Propos recueilli par Pierre DUSSIN

Pour en savoir plus :
Consultez le questions-réponses du ministère en charge du travail sur le Télétravail en période de COVID-19 mis à jour le 5 janvier 2022