Comment réussir l’installation durable du télétravail en entreprise ?

« Nous avons présenté à l’observatoire départemental du dialogue social un bilan qualitatif des accords d’entreprises du Loiret portant sur le télétravail » a rappelé en introduction Géraud TARDIF, directeur de la DDETS 45. « 6% seulement de ces accords concernaient des entreprises de moins de 50 salariés et beaucoup comportaient des clauses souvent trop générales et donc difficilement applicables. Ce constat nous a décidé à initier cette matinée avec la faculté de droit d’Orléans car elle s’inscrit dans le cadre de son école des relations sociales en cours de création ».

Des apports positifs mais aussi des risques bien réels

Aujourd’hui, le télétravail est en passe de devenir un véritable fait de société. « En 2021, 22% des salariés télétravaillaient alors qu’ils n’étaient que 3% en 2017 avant la pandémie » indique Frédérique BARNIER, sociologue et maitre de conférences à l’université d’Orléans. Les effets positifs du télétravail ne sont guère contestables : baisse de la fatigue pour des salariés ayant des temps de transport importants, meilleure articulation entre le temps de travail et la vie familiale, gain écologique avec une moindre utilisation de son véhicule, piste d’économie pour certaines entreprises qui réduisent la surface de leurs bureaux…
Toutefois, ce tableau mirifique ne doit pas faire oublier que ce mode d’organisation s’est mis en place lors du confinement COVID de manière précipité sans être le plus souvent bien préparé. Résultat, avec l’éclatement du collectif de travail, la qualité des relations interpersonnelles s’est parfois détériorée. « Certains salariés ont perdu leurs repères et ont pu se sentir désemparés » constate Annick LAROUERE, médecin du travail au CIHL. « Lorsque vous vous déplacez sur votre lieu de travail, votre journée est rythmée par des temps ritualisés : les préparatifs de début de journée, le transport, la pause-café, le repas du midi… Ces repères organisationnels et ces moments de convivialité disparaissent lorsque vous restez à votre domicile. De plus on observe qu’avec le développement de la visio-conférence, le nombre de réunions a eu tendance à augmenter, ne laissant parfois pas de temps d’assimilation entre deux réunions, et qu’une personne en visioconférence était par ailleurs tentée de faire deux choses à la fois, ce qui augmente le risque d’épuisement cognitif et de fatigue psychique ».

Des fractures au sein de la population active

Au-delà de l’isolement et de la sédentarité accrue, le télétravail est susceptible de générer de véritables fractures. « Il y a ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas comme les travailleurs en 1ère ligne lors du confinement » tient à préciser Frédérique BARNIER. Et puis au sein même d’une entreprise, il y a des salariés qui ne bénéficient pas d’un logement adapté et qui n’ont donc pas les moyens de télétravailler dans de bonnes conditions. « Dans certaines sociétés où les salariés ont la possibilité de choisir chaque semaine leur jour de présence, certaines personnes en profitent pour s’éviter ou au contraire se rechercher » ajoute Benoît COLIN, délégué régional de l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire. « Cela peut fissurer à terme la communauté de travail ».

Le rôle clé du manager de proximité

Le chef de service répartit la charge de travail dans son équipe, fixe des objectifs, suit l’activité de chacun. En mode télétravail, son rôle est donc essentiel comme l’a souligné l’accord national interprofessionnel sur le télétravail conclu en 2020 car il est le garant de la préservation du lien social au sein de son service. Or, lors du confinement, près de la moitié des managers indiquaient avoir enregistré une surcharge du travail dû au télétravail et affirmaient que ce dernier impactait négativement la cohésion d’équipe [1]. « Les missions du manager se trouvent renforcées avec l’essor du travail hybride présentiel/distanciel » remarque Sabrina MRAOUAHI, maître de conférences à l’université de Strasbourg. « C’est à lui de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention des risques inhérents à ces nouveaux modes de travail et il doit donc suivre une formation adaptée pour s’approprier les bonnes pratiques en la matière. Il doit être notamment vigilant au niveau de la charge de travail assignée à chacun afin d’éviter une "sur-sollicitation" et aux modalités de suivi qu’il met en place. En effet, un contrôle trop intense de ses collaborateurs peut être mal vécu de même qu’un suivi insuffisant peut induire un sentiment d’abandon chez certains salariés ». Une étude récente [2] du ministère du travail (DARES) montre qu’il y a encore beaucoup de chemin à faire sur ce sujet puisque seuls 43% des accords d’entreprises et avenants portant sur le télétravail abordaient la question de l’accompagnement et de la formation des managers et des télétravailleurs.

Une mise en place encore expérimentale

A l’issue de 3 ateliers auxquels les participants ont été invités à participer en fin de matinée, un constat paraissait finalement faire consensus : les entreprises sont toujours dans une phase expérimentale de mise en œuvre du travail à distance et les acteurs du dialogue social n’ont pas encore acquis la phase de maturité concernant ce sujet, ni du côté employeur, ni du côté des salariés.
L’analyse par le ministère du travail (2) d’un panel d’accords déposés au niveau national au 1er semestre 2021 confirme ce constat et indique que « si les rappels du droit à la déconnexion et aux obligations de santé/sécurité vis-à-vis des salariés sont fréquents dans les accords, peu d’entre eux mettent en place des dispositifs de prévention spécifiques au télétravail  ».
L’étude conduite par l’université d’Orléans, en partenariat avec la DEETS, sur les accords conclus dans le Loiret de 2018 à 2021 fait part également d’une même déception sur le contenu des textes recueillis qui s’avère bien pauvre. Les modalités de contrôle de la charge de travail (entretien, fiche mensuelle de suivi…) supportée par les télétravailleurs apparaissent nettement insuffisants d’autant que très rares sont les accords loirétains prévoyant une obligation pour le salarié de comptabiliser ses horaires. D’où un risque patent d’empiétement de la vie professionnelle sur la sphère personnelle susceptible d’altérer à terme la santé du télétravailleur.