L’ Index de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes 2026 est publié !

Cette année, les entreprises ont publié avec un léger retard, qui peut s’expliquer par les annonces d’évolutions législatives et la période de vacances scolaires. Mais au 3 mars 87 % des entreprises de la région ont transmis leur index au Ministère. C’est important, même si là encore, on note une baisse des déclarations.

On constate que pour certaines entreprises, l’index n’est pas calculable, notamment en raison d’un manque de mixité sur des postes comparables. C’est particulièrement vrai dans les PME, où cela concerne 45% des entreprises.

Parmi les 5 indicateurs qui composent l’index de l’égalité, quelles sont les tendances qui se dégagent en 2026 ?

Nous avons mis en avant les 3 indicateurs les plus significatifs.

• -L’indicateur 1 : Des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, sur des postes comparables et en équivalent temps plein, sont observables dans la très grande majorité des entreprises (86%). Et les écarts très importants, c’est-à-dire plus de 5% concernent près d’un quart des entreprises. Nous parlons ici de rémunérations moyennes, par conséquent les écarts sont beaucoup plus importants sur certaines catégories de postes ou tranches d’âges.

• -Ensuite l’indicateur 4 : près de 15% des entreprises n’appliquent toujours pas le rattrapage salarial pour les femmes reprenant le travail après un congé maternité. Il s’agit pourtant d’une obligation ancienne. La maternité a un impact négatif sur la carrière, qui se répercute tout au long de la vie professionnelle. Le rattrapage salarial est destiné à limiter les effets de l’absence en raison d’une maternité ou d’une adoption. Ces salariés bénéficient des augmentations générales perçues durant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• -Enfin si on se concentre sur les 10 meilleurs salaires des entreprises (indicateur 5), la parité n’est réelle que pour un gros quart d’entre elles. C’est ce qu’on appelle le plafond de verre.

Que se passe-t-il pour les entreprises une fois l’index de l’égalité calculé et transmis au ministère du travail ?

C’est la partie la plus importante ! L’index est une contribution au diagnostic que l’entreprise doit faire, mais il ne porte que sur les écarts de rémunération. Par la voie du dialogue social, avec les délégués syndicaux ou les élus du Comité Économique et Social, les entreprises doivent mettre en place des actions concrètes et pertinentes, pour agir sur l’ensemble des inégalités entre les femmes et les hommes : salariales bien évidemment mais aussi les inégalités en termes d’embauche, de formation, de déroulement de carrière, de santé et de conditions de travail.

Quelles sont les évolutions règlementaires à venir sur l’index de l’égalité ?

La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023 va être transposée en droit français d’ici la fin de l’année.

Elle va nécessairement impacter l’index. A partir de 2027, il sera remplacé par un nouvel outil, dont la majorité des indicateurs seront calculés de façon automatique.

Le rôle du CSE dans les corrections va être fortement renforcé.

Attention, il n’y a pas d’année blanche en 2026 ! L’ensemble des dispositions de l’index de l’égalité et les éventuelles sanctions, pour non-publication, ou absence de correction des résultats insuffisants, sont pleinement en vigueur.