L’Etat et la Région s’engagent pour promouvoir l’égalité professionnelle

La région Centre fait partie des neuf régions retenues pour conduire des expérimentations en tant que « territoires de l’excellence dans le domaine de l’égalité hommes-femmes ». Sur ce sujet, des marges de progrès existent au regard du constat partagé par l’Etat et la Région. Les hommes gagnent 37% de plus en moyenne que les femmes en région Centre. La durée de chômage reste plus longue pour les femmes en dépit de la hausse de leur niveau de formation. Surtout, les bénéficiaires d’un congé parental voient leur carrière durablement impactée : le taux d’activité passe de 71% pour les femmes mères d’un enfant à 53% pour celles qui ont trois enfants.

Faciliter le retour à l’emploi après un congé parental

Dans le cadre des expérimentations qui seront menées sur quatre bassins d’emploi dès 2013, la Région s’emploiera notamment à faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires de congé parental, sans emploi, bénéficiant du CLCA (complément de libre choix d’activité). Dans ce but, une formation individualisée spécifique sera conçue afin d’aider les demandeurs d’emploi ou bénéficiaires de minima sociaux concernés à retrouver un emploi ou à créer leur propre entreprise.

Consolider l’égalité professionnelle dans les PME

L’Etat (DIRECCTE Centre) pour sa part coordonnera un ensemble d’actions pour renforcer l’égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes dans les TPE-PME. Il est ainsi prévu d’analyser les accords d’entreprises déjà signés pour repérer les bonnes pratiques transférables.
Des ateliers de l’égalité professionnelle, réunissant les partenaires sociaux et les acteurs socio-économiques (responsables RH, clubs d’entreprises…) d’un même territoire seront aussi organisés afin d’échanger et de favoriser la négociation sur des sujets concrets : articulation vie personnelle / vie professionnelle, conditions de travail, modalités d’accès à la formation continue, retour dans l’entreprise suite à un congé maternité ou parental…
Parallèlement, des travaux seront initiés avec une branche professionnelle dans le but de trouver des solutions pratiques pour mieux concilier temps familial et temps professionnel. Une étude pour mieux cerner le profil des femmes en congé parental et apprécier les modalités de retour de ces femmes dans l’entreprise sera également réalisée.

S’assurer de l’effectivité des obligations incombant aux entreprises

Enfin, un plan régional de contrôle de l’inspection du travail, intégrant les orientations ministérielles, sera élaboré pour vérifier que les entreprises respectent bien leurs obligations légales en matière d’égalité professionnelle. Les contrôles porteront tant sur l’existence d’accords ou de plans d’actions que sur le contenu de ces documents.
A ce sujet, un nouveau décret en date du 18 décembre dernier renforce les exigences et les attentes vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par les accords et plans d’action et en rendant obligatoire celui de la rémunération pour enfin s’attaquer à la réduction des écarts de salaires. En cas de non respect de ce nouveau cadre juridique, l’inspection du travail pourra adresser une lettre de mise en demeure à une entreprise afin qu’elle modifie son plan d’action dans un délai de 6 mois. Passé ce délai, si l’entreprise n’a pas mis en conformité son plan d’action, le directeur régional de la DIRECCTE pourra engager une procédure fixant des pénalités financières pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.
Par ailleurs, les entreprises ont désormais l’obligation de déposer à la DIRECCTE Centre les plans d’action en cours au 19 décembre, date de la publication du décret, et a fortiori, les futurs plans d’action qu’elles élaboreront.

Un meilleur accompagnement des entreprises

Persuadés que le respect de ces nouvelles obligations ne pourra devenir effectif sans un meilleur accompagnement des entreprises, le ministre en charge du travail et la ministre des droits des femmes enverront début 2013 à toutes les entreprises de plus de 300 salariés un courrier commun pour leur présenter le nouveau cadre juridique et les outils d’accompagnement mis à leur disposition, en particulier sur internet.
Un site dédié (www.ega-pro.fr), élaboré par l’Etat en concertation avec les partenaires sociaux, est d’ores et déjà ouvert et propose des témoignages d’entreprises ainsi que des informations personnalisées en fonction du profil de l’internaute (chef d’entreprise, DRH, représentant / délégué syndical, salarié). Il guide les entreprises dans l’élaboration de leur diagnostic, la négociation d’un accord ou à défaut, la construction d’un plan d’action et leur offre des supports méthodologiques pour animer des groupes d’échanges avec leurs salariés sur ces questions.

L’égalité professionnelle au cœur des négociations interprofessionnelles

Comme il l’avait indiqué lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, le gouvernement souhaite que les partenaires sociaux négocient sur les racines de l’inégalité professionnelle : articulation des temps de vie et congés familiaux, temps partiel contraint et précarité. Lancée le 21 septembre dernier, une négociation interprofessionnelle sur la qualité de vie au travail est actuellement en cours. A l’issue de celle-ci, prévue pour la fin du premier trimestre 2013, le gouvernement présentera un projet de loi-cadre sur le droit des femmes. S’agissant du temps partiel, l’accord conclu le 11 janvier dernier par les partenaires sociaux propose des moyens de régulation significatifs. L’introduction d’un minimum horaire de 24h par semaine comme référence dans les négociations qui doivent s’ouvrir, ainsi que la majoration des heures complémentaires dès la première heure à compter du 31 décembre 2013, sont des avancées importantes. Cet accord devrait créer une réelle dynamique de négociation dans les secteurs professionnels sur ce sujet. Pour mémoire, la moitié des écarts salariaux entre les femmes et les hommes s’expliquent par le temps partiel.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : évolution du cadre juridique pour les entreprises (Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012)

Situation avant le décret :

Pour ne pas être soumises à une pénalité à la charge de l’employeur, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’actions. Cet accord collectif ou, à défaut, ce plan d’actions fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces dernières portent sur au moins deux des domaines d’action mentionnés dans le code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Les domaines concernés sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Situation après le décret :

Désormais le nombre minimal de domaines d’actions inclus obligatoirement dans les accords et plans d’actions passe de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés et de trois à quatre pour les entreprises de 300 salariés et plus. En outre, la rémunération effective sera désormais obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’actions.