Index ega pro : Plus de transparence en 2022 pour les entreprises assujetties

DREETS Infos : Pouvez-vous nous préciser en quoi consiste cet index et quelles sont les obligations des entreprises ?

Fabienne Miramond Scardia : L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et classifications des postes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le rattrapage salarial pour les salariées de retour de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations
Les résultats obtenus ne sont pas réservés à l’entreprise : outre la transmission au Ministère du travail via le site dédié, l’index est communiqué aux salariés, principalement à travers leurs représentants ; mais il est également publié sur le site internet de l’entreprise.
Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre immédiatement des mesures correctives. Cela se fait par le biais de la négociation d’un accord d’entreprise et seulement à défaut d’accord, par une décision de l’employeur soumise aux représentants du personnel (CSE). En tout état de cause l’entreprise doit agir pour diminuer les écarts, et avoir fait progresser son index au terme de 3 années au-delà de 75 points. En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci au terme du délai de 3 ans, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Suite aux contrôles opérés sur la région en 2021, l’inspection du travail a notifié des mises en demeure à 18 entreprises et une sanction financière est en cours pour deux d’entre elles.

La loi Rixain du 24 décembre 2021 a renforcé les obligations de publication liées à l’index en 2022. Quelles sont-elles et quel sera leur impact selon vous ?
FMS : La loi Rixain [2] impose désormais aux entreprises dont la note est inférieure à 75 points de rendre publiques les mesures correctives qu’elles entendent prendre en les publiant là encore, sur leur site internet. En outre, elle a créé un nouveau seuil : en dessous de 85 points obtenus pour la note globale, la loi demande aux entreprises de fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Concrètement, si l’on regarde le détail de chaque indicateur, on s’aperçoit qu’une note a priori correcte peut cacher de réelles inégalités : des écarts importants de rémunération peuvent par exemple concerner une tranche d’âge et une catégorie de postes donnés. Il existe donc des marges de progression importantes, même lorsque l’index n’est pas catastrophique.
En choisissant d’augmenter la transparence sur les actions correctives ou les objectifs de progression fixés par les entreprises dans le rouge (moins de 75 points) ou à l’orange (moins de 85 points), la loi Rixain vise à accroitre la visibilité sur ce que font ou pas les entreprises pour supprimer les inégalités injustifiées parmi leurs salariés.
Cela doit également alimenter le dialogue social dans l’entreprise : le conseil économique et social est destinataire de l’ensemble des résultats et calculs. Et la négociation collective est la voie principale de correction des situations.

Le taux de participation des entreprises au calcul de l’index est-il en progression ?
FMS : Oui, depuis 2020, nous enregistrons une progression constante du taux de participation comme au niveau national. S’agissant de l’index 2021, 992 entreprises régionales ont publié leur index, soit une progression de 5% par rapport à 2020. Cette année au 1er mars, seulement 714 entreprises l’ont publié mais on peut penser que bon nombre d’entreprises assujetties le feront dans les prochaines semaines.

Les indicateurs « congé maternité » et « 10 meilleures rémunération » sont-ils toujours à la traine comme en 2021 ?
FMS : Oui, comme au niveau national, les notes moyennes obtenues à ces deux indicateurs sont les plus faibles. Toutefois, les situations progressent. Ainsi sur la région, si 26% des employeurs en 2020 ne faisaient pas bénéficier leurs salariées du rattrapage salarial prévu par la loi au retour du congé maternité, sur les résultats provisoires de 2022, cette proportion passerait en dessous des 20%. Je pense que l’instauration de l’index aura permis à bon nombre d’entreprises de découvrir cette obligation de rattrapage salarial qu’elles méconnaissaient.
S’agissant de l’objectif de parité au sein des 10 meilleures rémunérations de l’entreprise, on est parti de très loin puisqu’en 2020, 38% des entreprises régionales ne recensaient tout simplement qu’une seule femme, voire pas de femme du tout, dans le top 10 de leurs salaires. Sur les résultats encore provisoires de cette année, cette proportion s’établirait à 34%, mais je reconnais que l’amélioration de la situation sur cet indicateur est trop lente. Il faut dire que cet indicateur ne peut pas évoluer de façon immédiate : bien souvent, il faut attendre que les cadres ayant de hauts salaires quittent l’entreprise ou partent à la retraite pour laisser la place à leurs homologues femmes. Mais cela doit s’anticiper. A compter de mars 2027, des quotas de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes sont fixés par la loi Rixain dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

L’observatoire régional sur la formation et l’emploi (ORFE) vient de publier une étude inédite sur les salaires moyens constatés en Centre-Val de Loire en 2019 pour les hommes et les femmes dans 38 grands secteurs d’activité. Cela va-t-il inciter les entreprises à améliorer encore leur index ?
FMS : Oui, cette étude parle de la situation de notre région, pour les salariés du privé et du public, avec une entrée par département. Je pense qu’elle peut faciliter l’essor d’une négociation sur l’égalité salariale au sein des branches professionnelles et des entreprises. Lorsque l’on découvre que l’écart entre les salaires mensuels nets moyens des femmes et des hommes en Centre-Val de Loire est de 225 euros [3], cela ne laisse pas indifférent. On ne peut pas admettre l’existence d’un tel écart et pour les employeurs et les représentants du personnel, réduire ce différentiel doit être un objectif majeur pour les prochaines années.

Propos recueillis par Pierre DUSSIN