Anticiper les besoins en compétences : la Capeb revient sur 10 ans de sensibilisation

Dans les entreprises artisanales du bâtiment, par manque de temps et une hypertrophie de leurs activités, la gestion des ressources humaines est parfois considérée comme le parent pauvre. Toutes les pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience au sein de l’entreprise sont souvent reléguées au second plan, voire négligées.
Et, pourtant, la prise en compte de cette gestion contribue au dynamisme et à la bonne marche d’une entreprise artisanale si petite soit-elle. Raison pour laquelle la Capeb Centre-Val de Loire, précurseure pour sensibiliser les entreprises artisanales du bâtiment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a souhaité revenir sur une décennie de mise en œuvre de Cap ’Compétences lors d’une table ronde qui a réuni l’ensemble des acteurs qui ont participé à l’élaboration, la mise en place et la réussite de ce dispositif.
Pour Yannick SECKIN, président de Capeb Centre-Val de Loire, l’objectif de cette manifestation était de «  remercier les partenaires financeurs c’est-à­ dire la Direccte Centre-Val de Loire et de montrer que leur investissement a servi et remercier les entreprises et les agents de la Capeb ».
Et de reprendre : « A l’époque, la GPEC n’était pas très bien vue par les syndicats qui craignaient qu’elle ne dissimule des licenciements, des reclassements, des restructurations. » « Cette action a permis à des entreprises qui n’ont pas de service de relations humaines de traverser la crise et mettre en œuvre des actions dans le contexte de reprise d’activité. Il s’agit d’une démarche importante pour la pérennité de l’entreprise puisqu’elle répond à une question majeure : Comment m’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour inscrire dans le temps mon activité ? »

Un dispositif qui vient de loin

Si, au regard des mutations qui s’opèrent pour les entreprises artisanales, la gestion des ressources humaines et des compétences est un outil phare sur lequel elles devraient s’appuyer pour améliorer leurs performances et qui paraît aller de soi, il n’en a rien été dans les débuts. « Au départ, il a fallu convaincre et sensibiliser les conseillers au niveau des départements qu’elle avait toute sa place pour aider les entreprises à anticiper leurs besoins et changements. La Direccte Centre-Val de Loire a ensuite financé des actions collectives (plan d’actions par entreprise, fiches de poste pour aider au recrutement ...) réalisées par Energia qui a su faire le lien et créer des outils adaptés à l’issue des diagnostics réalisés par les conseillers Capeb. Enfin, des accompagnements ont été proposés aux entreprises, grâce à des financements Edec, FSE et Constructys » selon Aldjia Deglas, ex-responsable régionale de la formation à la Capeb Centre, pionnière du dispositif. Et, Karine Soulat, chargée de mission au Pôle formation de la Capeb Nationale, d’abonder dans ce sens : « A côté des financements de la Direccte, Constructys a aussi été très présent depuis 2013 notamment auprès des entreprises de moins de onze salariés et dont la priorité a été de financer des accompagnements en RH réalisés par des prestataires, comme Energia. La réussite de cette action repose sur la complémentarité de tous les acteurs et la mise à disposition d’outils comme le logiciel Pack Compétences Capeb qui permet de guider le dirigeant dans sa gestion des ressources humaines. »
« On a bien été accompagnés pour monter ces dossiers, explique Elisabeth Boulnois, chargée de mission emploi-formation à la Capeb Centre. Notre défi a été ou départ d’être dans l’impulsion et la sensibilisation de tous les acteurs, puis il fallait passer à l’action. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences s’est construite en plusieurs étapes avec le Défi Compétences dès 2010, puis Cap’Compétences. Au départ, il y a eu des diagnostics compétences réalisés par les Capeb départementales, puis la mise en place d’actions collectives. En 2013, quand on a fait un bilan dans les entreprises est venue l’idée de mettre en place des accompagnements individuels.  »

Anticiper les mutations économiques

Autre aspect évoqué lors de la première table ronde : la GPEC doit permettre d’anticiper et accompagner les évolutions liées au marché, aux nouvelles technologies, à la réglementation, de répondre aux besoins de recrutement des entreprises et de développement des compétences des salariés. En effet, si elle est un acte de gestion qui permet à l’entreprise d’accroître ses compétences, sa réactivité et son adaptabilité aux fluctuations de son environnement, « elle doit permettre aussi d’accompagner le développement et la mutation des activités de /’entreprise comme la transition numérique qui représente un nouvel enjeu pour les entreprises artisanales et développer de nouvelles compétences pour les salariés, explique Karine Soulat. L’idée, c’est d’être très pragmatique par rapport aux problématiques de /’entreprise. »

Sécuriser les trajectoires professionnelles

Concernant les diagnostics en entreprise, Bernadette Maillet, chargée de mission mutations économiques de la Direccte Centre-Val de Loire estime « qu’ils donnent l’opportunité de faire le point sur les forces et axes d’amélioration dans une entreprise ». De son côté, Karine Labarre, correspondante formation de la Capeb 37 explique avoir été formée par différents organismes de formation dont Energia. « La clé d’entrée dans les entreprises a été les appels entrants, explique-t-elle. On fait un état des lieux et on ressort des points clés sur lesquels travailler. »
Olivia Berthelot et Rachel Hardy, dirigeantes et consultantes du cabinet Energia (sélectionné sur appel d’offres dans le cadre du FSE) qui ont formé les correspondants et suivi de bout en bout l’action sont venues apporter leurs témoignages et éclairages sur le sujet. « Il a fallu dédramatiser la GPEC, explique Olivia Berthelot, en donnant une tonalité très opérationnelle. Nous ne sommes pas arrivées avec des concepts. Le travail se fait sur le terrain dans /’entreprise. On évalue et on mesure les besoins de /’entreprise pour mieux la piloter. »
Pour Pascal Hillenveck, secrétaire général de la Capeb Centre, "au vu de la réforme actuelle sur la formation professionnelle, ce dispositif était précurseur en matière d’aide à la montée en compétences des professionnels du bâtiment. »

Témoignages d’entreprises

Enfin, la table ronde s’est achevée avec des témoignages d’entreprises bénéficiaires de la GPEC. Peggy Michau qui travaille dans l’entreprise de son conjoint lequel était« à des années-lumière de ce dispositif » en tire un bilan positif. « J’ai remis de l’ordre dans la société explique-t-elle. La GPEC m’y a aidée, car c’est un outil d’anticipation pertinent qui permet aux entreprises d’aller au-delà de leur vision interne en appréhendant mieux les ressources disponibles, ainsi que les évolutions structurelles qui vont impacter l’environnement de l’entreprise . » De son côté, Thierry Diot estime que lorsqu’il a engagé un dispositif de GPEC, il s’est rendu compte de « tout ce qui n’allait pas au sein de son entreprise et cela lui a permis de mettre en place des outils efficaces qui lui ont dégagé du temps. » Enfin, Etienne Dubray ne pensait pas que la GPEC était pour lui. « Quand on est seul, on n’y pense pas, explique-t-il. On prend trop souvent des décisions dans /’urgence. Cela m’a permis de cibler les points d’amélioration dans mon entreprise. Désormais, je vis plus sereinement et cela me sécurise. »