Filière cohésion sociale : Dynamiser les « RH » des petites structures

Uniformation aide les dirigeants et encadrants de structures ou TPE-PME de la filière Cohésion sociale [1] , en particulier celles de moins de 50 salariés, à formaliser leur fonction RH, lorsqu’elle est inexistante ou assurée par des administrateurs bénévoles, et à développer cette fonction, si elle existe. « Nous les accompagnons dans leurs processus de gestion des méthodes et outils de RH, en particulier le recrutement, l’intégration et la rédaction du plan de développement des compétences », explique Romain Artiges, conseiller emploi-formation à la délégation Centre-Ouest d’Uniformation et cheville ouvrière du projet.

Co-construire avec les salariés des outils de gestion RH

A partir d’un pré-diagnostic, Uniformation définit un cahier des charges arrêtant les enjeux et problématiques RH identifiées, à l’intention du consultant qu’il missionne pour intervenir en deux temps dans une structure : « un diagnostic - état des lieux de 1 à 2 jours pour faire un point sur les pratiques et outils existant en matière RH, précise Romain Artiges ; puis un accompagnement qui peut aller jusqu’à 8 jours , financés moitié-moitié par Uniformation et la Direccte, pour mettre en œuvre un plan d’actions visant à organiser le ou les process RH interrogés. En effet, si les structures accompagnées savent ce que font leurs salariés de manière informelle, elles ne disposent pas toujours des outils (fiches de postes, guide d’entretien…) pour gérer et développer leurs compétences. L’objectif est de co-construire ces outils avec elles, afin de les rendre autonomes, en associant les salariés au processus pour qu’ils adhèrent à ce qui est mis en place. Le bilan est très positif dans 90 % des cas ».

Revisiter les compétences liées aux métiers de l’animation

C’est ce qui ressort de l’intervention du cabinet Energia, missionné par Uniformation pour aider l’ASELQO (Animation sociale, éducative et de loisirs des quartiers d’Orléans) à travailler sur les compétences liées aux métiers de l’animation. « L’intérêt de l’exercice était de voir comment engager la réflexion avec tous nos salariés, d’étudier ensemble quelles compétences sont nécessaires pour l’avenir, dans le cadre d’un travail collectif et participatif », explique Abdelhak Ziani, directeur des ressources humaines de l’ASELQO. Du Zoom RH auquel ont participé 5 groupes d’une dizaine de salariés ont émergé 10 thématiques, parmi lesquelles 3, jugées prioritaires, ont fait l’objet d’un accompagnement de 8 jours entre novembre 2018 et mars 2019 : « animation et centre social » ; « fonction accueil » ; et « référence famille ». « Cet accompagnement a permis de construire 2 référentiels emploi et compétences, l’un sur le métier d’animateur, l’autre sur celui de responsable d’animation, précise Abdelhak Ziani. Nous avons pu ensuite revisiter notre stratégie globale et de travailler notre plan de compétences pour l’avenir ».

"Notre problématique, c’est la transmission des compétences"

Même satisfaction chez Isabelle Thauvel, directrice du Conseil d’architecture d’urbanisme et d’environnement (CAUE) du Loiret, « petite structure agile de 8 personnes aux compétences pointues », qui conseille, sensibilise, informe et forme tous les publics, en particulier les collectivités, dans les domaines de l’architecture, de l’urbanisme et du paysage. « En raison d’une pyramide des âges irrégulières, notre problématique est la transmission de compétences et la projection vers l’avenir, notamment grâce à des formations, dans un contexte évolutif, explique-t-elle. Les journées passées avec la consultante, Brigitte Hermouet, du cabinet Catalis Conseil, se sont traduites par une remise à plat, réalisée avec bienveillance et en travail d’équipe de septembre à décembre 2019, qui nous a ouvert des horizons. Ce travail de GPEC représente un gros investissement en temps. Il faut être motivé et prêt à jouer le jeu. Mais il en vaut la peine !  ».