Activité partielle dans le contexte du conflit en Ukraine

Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques du conflit en Ukraine ont la possibilité de mobiliser les dispositifs d’activité partielle de droit commun ainsi que l’APLD dans les conditions suivantes.

Dispositif d’activité partielle de droit commun

Depuis le 1er avril 2022, il n’existe plus aucun cas de majoration des taux en activité partielle de droit commun (APDC). Les taux de droit commun s’appliquent à toutes entreprises en APDC au titre des heures chômées.

Ainsi, les entreprises qui verraient leurs activités ralenties du fait des conséquences économiques du conflit en Ukraine sont éligibles au bénéfice de l’activité partielle aux taux de droit commun (taux d’allocation à 36% de l’employeur et taux d’indemnité du salarié à 60%) et pour le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » prévu au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail.

Les salariés disposant d’un contrat de travail de droit français et employés par des entreprises russes implantées en France dont l’activité est réduire en raison des conséquences de la guerre en Ukraine, sont également éligibles au dispositif d’activité partielle de droit commun, dans les conditions prévues ci-dessus.

Il n’est pas possible de bénéficier du dispositif d’activité partielle pour le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles – conséquences du conflit en Ukraine » si l’employeur procède à une fermeture volontaire de son établissement.

Dispositif d’activité partielle de longue durée

Afin de permettre la viabilité économique des entreprises, il est fortement recommandé aux employeurs les plus en difficultés de recourir à l’activité partielle de longue durée (taux d’allocation de l’employeur à 60% et taux d’indemnité des salariés à 70%).
Ainsi, les entreprises qui verraient leurs activités ralenties du fait des conséquences économiques du conflit en Ukraine sont éligibles au bénéfice de l’APLD, y compris en cas de fermeture volontaire.

Il est néanmoins rappelé que le dispositif d’APLD est conçu pour faire face à des difficultés durables et qu’il n’est pas recommandé de conclure des accords ou de DU d’une durée de quelques mois seulement, notamment au regard de l’application de la règle fixant à 40% le taux maximal d’inactivité.

Conflit en Ukraine et salariés détachés / expatriés

Le principe est que l’entreprise d’envoi doit privilégier, avant le recours à l’activité partielle, le rapatriement de ses salariés expatriés ou détachés.

Aussi, il n’est pas possible de demander le bénéfice de l’activité partielle pour les salariés rapatriés qui ne sont pas reclassés immédiatement, que ce soit en APDC ou en APLD.

Toutefois, s’il n’est pas possible de rapatrier les salariés (sous contrat de droit français) sur d’autres sites en France en raison de la situation géopolitique, l’employeur peut être éligible au bénéfice de l’activité partielle pour ces salariés.

Si le salarié est reclassé dans une unité de travail dans laquelle les salariés sont d’ores et déjà placés en APDC ou couverts par le champ d’application d’un accord/DU APLD, le salarié rapatrié et reclassé peut, à l’instar des autres salariés, être placé en APDC ou APLD. Opérationnellement, il conviendra le cas échéant de modifier le champ couvert par la décision d’autorisation.